![[인적자원관리] 인적성검사의 실효성 논의-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541572-0001.gif)
![[인적자원관리] 인적성검사의 실효성 논의-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541572-0002.gif)
![[인적자원관리] 인적성검사의 실효성 논의-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541572-0003.gif)
![[인적자원관리] 인적성검사의 실효성 논의-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541572-0004.gif)
![[인적자원관리] 인적성검사의 실효성 논의-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541572-0005.gif)
![[인적자원관리] 인적성검사의 실효성 논의-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541572-0006.gif)
분야
docx1. 국내 기업에서 시행 중인 인적성검사의 유형과 인재상과의 관계
2. 타당성, 신뢰성 중심으로 분석한 국내 기업 인적성 검사의 문제점
1) 타당성의 문제
2) 신뢰도의 문제
3. 인적성검사 보완방법
① 통합 인적성검사 실시
② 능동적 시험 형태
③ 시험 2회 응시 의무화
④ 심리검사
⑤ 인턴 활동 관찰결과 기업간 공유
① 통합 인적성검사 실시
가장 우선적으로 생각해 볼 수 있는 방안은 시험의 규모를 확대하는 것이다. 현재 인적성 검사는 일부 대기업들만이 자체적인 시험을 통해 이루어지고 있다. 보통 시험의 타당성은 실제적인 경험을 통해 알 수 있지만 다수의 표본이 생기게 되면 이것은 학술적으로 예측 가능하게 된다. 그런데 사실상 현재의 시험은 기업에 응시한 소수의 집단만이 응시하는 방식이기 때문에 의미를 가지는 학술적 예측 표본을 형성하기 어렵다. 이에 대한 대응 방안으로 인적성 검사를 치르고자 희망하는 기업들이 일정한 컨소시엄을 구성하여 하나의 통합적 시험을 치르게 한 다음 여기서 얻어진 자료를 바탕으로 자사가 원하는 인재를 받아들이는 방법을 사용한다면 기업은 높은 수준의 타당성을 지닌 인재를 선발 할 수 있을 것이다. 이 방안은 논의 당시 이 밖에도 상당한 장점을 가진 것으로 생각되었는데 이는 기업의 입장에서도 소수의 선발을 위해 일정 예산 이상을 써버려야 하는 현재의 방식에서는 인적성 검사의 질적 수준을 위한 투자가 어려울 수 있지만 오히려 대규모의 자금이 대규모의 인력과 함께 투입이 되면 규모의 경제가 발생하고 자금이 효율적으로 집행되어 오히려 인적성 검사의 질적 향상이 이루어져 검사의 신뢰성 재고 역시 이루어 질 수 있다는 것이다. 이 방안은 궁극적으로는 이 검사가 현재 대학에서의 수학능력을 테스트하기 위한 국가시험인 수능(修能)과 같은 형태의 시험으로 발전하게 되는 것이 논의 되었는데 이를 통해 기업은 더 낮은 예산을 가지고도 더 높은 신뢰도를 가지는 자료를 획득 할 수 있을 것이다. 또한 논외의 사항이지만 이를 준비하는 응시자의 입장에서도 각 기업마다 치러지는 인적성 검사를 준비하던 것에서 한 가지 시험만을 준비하면 되기 때문에 오히려 자신의 다른 역량을 개발할 기회를 더욱 많이 얻게 됨으로 이 또한 기업의 입장에서는 수준 높은 인재를 얻을 수 있는 기회가 될 것이다.
② 능동적 시험 형태
다음 방안은 시험의 신뢰성을 획득하기 위한 방안이다. 우리가 논의한 방안은 능동적 시험(active testing)이라고 명명하였는데 이 방안은 현재에도 여러 다른 시험에서 타당성의 획득을 얻기 위해 이용되고 있다. 이는 현재 토플에서 cbt (computer-based-test) 라고 이름 붙여져 있는데 예를 들어 보자면 이렇다. 첫 번째 문제가 P(positive)와 N(negative)중 하나의 방향을 선택하는 문제가 나왔다. 응시자는 이들중 P성향을 선택하였다면 다음 문제는 정해져 있는 문제가 아닌
