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레포트 > 사회계열
2011.10.17
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Ⅰ. 서론

Ⅱ. 모성보호의 중요성
1. 저조한 출산율은 여성인력의 적극적 활용의 필요성을 증대시킴
2. 여성인력의 적극적 활용 및 출산율 제고를 위해서는 모성보호제도의 강화를 비롯 제반 사회적 지원 체계 마련이 절실

Ⅲ. 모성보호의 국내 동향
1. 근무시간
1) 일일 근무시간 및 주당 근무시간
2) 야업 및 휴일 근무시간
2. 근무형태
1) 서서 근무하는 시간
2) 중량물 취급 여부
3) 자연유산, 조산 등
4) 산전후 휴가 사용현황
5) 수유시간

Ⅳ. 모성보호의 외국 동향

Ⅴ. 모성보호와 여성정책

Ⅵ. 모성보호의 사회분담화 문제
1. 개요
2. 현황 및 문제점

Ⅶ. 모성보호의 사례
1. 밀레니엄 힐튼 노조
1) 제 50조(생리 휴가)
2) 제 51조(산전, 후 휴가)
3) 제 52조(수유 시간)
4) 제 53조(유급 유산휴가)
5) 제 54조(육아 휴직)
6) 제 79조(여성 및 미 경험자 보호)
2. 오리엔탈 노조
1) 제 32조(남녀평등과 모성보호)
2) 제 41조(생리휴가)
3) 제 42조(산전 산후 휴가)
4) 제 43조(수유시간)
3. 칼호텔 노조
1) 제 38조 생리휴가
2) 제 39조 산전, 산후휴가
3) 제 40조 수유시간
4. 경주교육문화회관 노조
1) 제 61조(남녀평등)
2) 제 62조(직장 내 성희롱과 폭행금지)
3) 제 63조(생리휴가)
4) 제 64조(산전산후 휴가)
5) 제 65조(수유시간)
5. 롯데호텔 노조
1) 제 39조(생리휴가)
2) 제 40조(산전, 산후휴가 및 수유시간)

Ⅷ. 모성보호의 개선 방향
1. 법 제도의 강화
2. 사회적 지지체계 마련
3. 모성보호 대상자의 확대
4. 의존 인구 보호의 사회화

Ⅸ. 모성보호에 대한 질의응답
1. 모성보호 범위와 달라진 내용은
2. 산전후휴가를 90일로 확대한 이유와 휴가를 받을 수 있는 자격은
3. 산전후휴가급여의 상한액과 하한액은 얼마이며, 이것을 설정한 이유는
4. 고용보험에 가입하지 않았거나, 가입하고도 6월이 되지 않은 사람은 급여를 받을 수 없나
5. 임산부의 범위와 근로시간 및 사용금지직종에서의 보호내용은
6. 회사에서 휴가기간동안 임금을 받았는데 ꡔ산전후휴가급여ꡕ를 받을 수 있나
7. 남성의 경우도 산전후휴가를 받을 수 있나
8. 신생아를 입양한 경우에도 산전후휴가를 받을 수 있나
9. 산전후휴가를 90일간 부여하였으나, 출산예정일에 출산을 하지 아니하여 산후 45일이 보장되지 아니한 경우에는 어떻게 하여야 하는지
10. 산전후휴가기간 중 근로자의 계약기간이 만료하는 경우에도 90일의 휴가를 부여하여야 하는지

Ⅹ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

모성보호법의 즉각적인 실시와 출산비용의 사회분담화는 마땅히 이루어야할 우리운동의 당면과제이다. 노동 현장에서의 임금, 고용, 노동조건과의 차별과 가정에서의 임신, 출산, 육아 부담의 일방적 전담이 강요되는 여성노동자들의 현실에 비추어 볼 때, ‘모성보호에 관한 여성노동법 개정’에 대한 여성단체들의 요구는 지극히 당연한 것이고, 이것이 가부장적 성별분업을 철폐하고, 여성노동자의 노동권을 실현하기 위한 그야말로 최소한의 요구이기에 의문의 여지가 없다. 그러나 우리는 “모성보호법 2년유예냐? 즉각 실시냐?”라는 허구적인 쟁점에 가려져, 보다 중요한 것들을 놓치고 있음을 자각해야 한다. 2년 유예라는 반짝쇼의 이면에는 ‘모성보호’와 ‘여성보호’가 마치 맞바꿀 수 있는 것 인냥 흥정대상으로 취급되고 있기 때문이다. 사실 여성운동단체들 사이에서는 ‘모성보호’와 ‘여성보호’가 구별되어서 논의되고 있다. “생리휴가”를 계기로 촉발된 이 논의에서는, 임신․출산기능과 직접 관련되는 것은 ‘모성보호’로, 여성노동자를 보호하는 기타 사항들은 ‘여성보호’로, 그리고 자녀 양육의 권리는 ‘육아권’으로 구별․명명될 것으로 발전하였다. 그런데 현재 전개 양상을 보면, 어느 것이 우선해야 한다는 선후의 논리가 중요하지 않음에도 불구하고, 선별적으로 ‘모성보호’만을 중심에 놓고 ‘여성보호’를 고려하지 않는 방향으로 논의되는 문제점을 노정하고 있다. 이러한 맥락은 전 세계적으로 ‘모성보호’는 대두되고 ‘여성보호’는 후퇴되고 있는 신자유주의적 개혁의 양상과 크게 다르지 않은 것이다. 여성보호조항은 그 명칭에 있어서 수동적이고 소극적인 느낌을 주는 ‘보호’라는 개념이 아니라 사회성원의 한주체가 당당하게 주장하고 요구할 수 있는 보편적 여성‘인권’과 ‘여성노동권’ 보장의 개념으로 재정의되어야 한다. 이런 의미에서 근로시간․야간 및 휴일근로․위험유해 업무에의 여성보호는 남녀 동등대우요구와 상충되는 예외조항이 아니라 차이에 근거한 보편적 인권과 노동권으로서 적극적으로 해석해야한다고 생각한다. 진정한 성평등이란 차이에 기반을 둔 평등이고, 차이가 차별을 양산하지 않도록 하는 것이기 때문이다.

참고문헌

김유진 - 제도적 맥락에 의한 모성보호정책 비교 : 한국과 스웨덴을 중심으로, 서강대학교 공공정책대학원 석사학위논문, 2007
김형배 - 노동법, 박영사, 2004
국회 환경노동위원회 - 모성보호비용의 사회부담적용확대를 위한 촉구결의안, 2001
노동부 - 모성보호비용의 사회적 분담방안, 1999
박바름 - 스웨덴 모성보호정책의 특성과 형성요인에 관한 연구, 이화여자대학교 대학원, 2003
여성부 - 개정된 모성보호 관련 법제의 실시현황과 효과분석, 2002

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