분야
hwpⅡ. 토의문제 분석
1. 인·적성검사 유형, 인·적성검사의 측정 요소 및 기업의 인재상과 연계성
1) 국내 기업이 실행하고 있는 인적성검사의 유형
2) 인적성검사가 측정하고자 하는 것
3) 인적성검사와 기업 인재상과의 연계성, 혹은 인재상 이외 관점에서의 활용
2. 인적성검사의 타당성과 신뢰성의 문제점
1) 국내 기업들이 활용하고 있는 인·적성검사의 문제점
2) 우수한 경력 지원자의 인·적성검사 불합격 시, 채용 거부에 대한 타당성
3. 연습에 따른 인·적성검사 왜곡 가능성 및 그에 대한 기업의 방안
1) 연습에 따른 인·적성검사의 결과왜곡 가능성
2) 인·적성검사의 타당성과 신뢰성을 높일 수 있는 기업의 방안 논의
Ⅲ. 추가자료 분석
1. 인·적성 대두 계기 & 현황
산업화가 진행될수록 기업은 점차 인력채용을 줄여나가게 되었고, 이로 인하여 우수한 인력을 가리고 채용하는 것이 중요하게 되었다. 여러 인사 분야 중에서도 인재 선발은 가장 적은 비용으로 가장 큰 효과를 낼 수 있는 중요한 영역이다. 따라서 인재상을 명확히 정의하고 그러한 인재를 정확히 선별할 수 있는 과학적 선발이 중요성을 띄게 되었다. 이러한 추세에서 발전하게 된 것이 인·적성 검사이다. 갈수록 커져가는 인·적성검사의 중요성 때문에 상장기업 42%이상, 그 중에서 대기업은 80%이상 인·적성 검사를 실시하고 있다.
2. 인·적성검사의 실효성
위에서 설명한 과학적 선발방법인 인·적성 검사를 실시함에도 신입사원의 약 1/3가량이 입사 1년 안에 퇴사하는 현상이 지속되었다. 심각한 취업난의 어려움에도 불구하고 많은 인원의 조기퇴사는 현재 기업들이 실시하고 있는 인·적성검사의 실효성에 의문을 제기하게 만드는 원인이 된다. 더구나 인·적성검사가 보편화되면서 이를 미리 공부하고 준비하는 취업준비생들이 양산되기 시작하였고 이러한 현상은 인·적성검사의 타당성과 신뢰성에 영향을 주게 되었다.
3. 직무적성검사의 측정요소
직무적성검사의 측정요소는 크게 두 가지로 나누어 기초직무능력과 인성성격을 평가하는 것으로 이루어진다. 이러한 과정들을 통해 측정하려고 하는 요소들은 타당하다고 볼 수 있다. 그러나 실제 검사, 즉 평가 문항들이 그러한 요소들을 정확히 측정할 수 있을지는 의문이 생긴다. 특히, 성격유형검사의 경우 응시자의 실제 성격을 파악한다는 것은 다소 어려울 수 있다. 예를 들어 응시자의 도덕성을 평가하고자 할 때, 도덕성의 개념을 이성적으로 알고 있는 것과 실제 응시자의 가치관이나 행동패턴은 필연적으로 연쇄되는 것이 아니기 때문이다.
