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분야
hwpⅡ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 이론
1. ‘상징적 상호작용’ 이론
2. ‘구조 기능주의 이론’
3. ‘갈등 이론’
Ⅲ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 문제점
1. 직종의 성별 분절
2. 여성업․여성직에 대한 차별적 대우
3. 승진기회에서의 성차별
4. 임금에서의 성차별
Ⅳ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 실태
1. 여성공무원 현황
2. 채용
3. 보직관리
4. 승진 및 교육
5. 전보제한 및 업무의 고정배치
Ⅴ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 사례
1. 뉴스앵커 성차별
2. 방송프로 성차별 사과해야
3. 남존여비' 질긴 뿌리 잘라야
4. [사설] 우리 의식속의 性차별
Ⅵ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 해결방안
1. 성별, 학력, 고용형태 및 모든 형태의 차별 금지를 위한 고용차별금지법(가칭)의 제정
2. 적극적 조치 실행 기구의 강화
3. 징벌적 손해배상 청구 제도의 도입
4. 차별 판단 기준의 구체화 : ‘오분의 사 규칙’(4/5 Rule)의 도입
5. 양성평등을 지향하는 모성보호제도의 확대
6. 노동조합활동상의 여성 참여 증대 위한 적극적 조치
Ⅶ. 결론 및 제언
참고문헌
미국과 캐나다처럼 수십 년에 걸친 경험과 정치적, 경제적 자원을 보유한 조정기구를 가진 국가들에서 최근 나타나는 주목할 만한 공통점은 이들이 추구하는 목표가 단순한 “차별로부터의 자유”에서 보다 적극적인 “평등해질 권리”의 추구로 옮겨가고 있다는 점이다. 미국과 캐나다의 분쟁조정기구에서 유사하게 발견되는 중요한 추세는 다음과 같다:
- 소송보다 단기간에, 그리고 저비용으로 문제해결과 피해자에 대한 실질적 보상을 얻어낼 수 있는 분쟁의 자발적 해결에 대한 강조 - 이를 위해 조정기능의 확대가 필요함
- 개개 사례의 소송승패여부에 대한 집착보다는 일반적인 판결을 내릴 수 있는 비중이 큰 사례에 제한된 자원을 집중, 장기적인 영향력을 미칠 수 있는 판결유도에 중점
- 피해자의 분쟁처리신고 및 해결과정을 용이하게 하기 위한 -입증 책임에 대한 고용주 혹은 가해자 측의 의무강화를 포함하는- 법적 제도적 지원강화
- 성차별 분쟁의 예방에 필수적인 교육 및 홍보, 모니터링 기법에 대한 지원 및 연구강화
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 이론
1. ‘상징적 상호작용’ 이론
상징적 사회작용 이론이란 사회화 현상을 개인적인 관점에서 살피면서, 사회화란 개인의 인성과 자아가 형성되는 과정이라고 말한다. 즉, 사람들이 각종 상호 작용을 하는 과정에서 자신이 속한 사회 구조를 습득하고 자아 및 정체감을 형성하는 것이다. 상징적 상호작용 이론에서 볼 때 성차별이란 바로 ‘성의 유형화된 사회화’에서 나온다. 물론 이 이론에서 지적하는 성차별의 발생원인인 사회화가 우리 사회에서 일어나는 성차별의 절대적 원인이 되는 것은 아니다. 왜냐하면 사회화는 군대 등과 같은 특별히 통제된 상황에서 이루어지는 경우를 제외하고 일반적인 상황에서 일어나기 때문이다.
김태정 - 학교교육의 성차별 실태와 해소 방안 연구, 한국교원대학교, 2003
박종권 - 법률상 성차별 규정의 개정 방향, 한국외국어대학교 법학연구소, 2008
박선영 - 성희롱, 성차별, 인권, 서울지방변호사회, 2002
이광택 - 성차별 사례연구, 국민대학교 출판부, 2007
정형옥 - 고용상의 성차별 분쟁 처리 절차의 문제점, 한국여성연구소, 2003
