분야
hwp1. 경력관리(Career management)에 대한 이론적 고찰
1). 경력관리의 개념
2). 경력관리의 전제조건과 목적
3). 경력관리의 성립배경
4). 경력관리의 기본체계
5). 경력패러다임의 전환
6). 경력개발 6단계
7). 경력개발관리의 기본원칙
8). 경력개발제도의 중요성 및 기대효과
2. 사 례
- 로레알 -
- GE의 인재양성 프로그램 -
3. 국내 기업내의 경력관리제도의 문제점과 개선방안
4. 국내 기업의 경력개발제도의 성공을 위한 대응책
5. 맺음말
1. 경력관리(Career management)에 대한 이론적 고찰
1) 경력관리의 개념
경력개발(Career development)은 조직이 그 구성원 개개인의 경력을 조 직내에서 개발하도록 격려하며, 그 과정에서의 조직의 목표달성에 필요한 능력개발을 하기 위해서 나타난 제도라고 할 수 있다. 따라서 경력개발의 목적은 기본적으로 개인의 경력욕구를 충족시키는 것이고, 경력기회를 제공하는 조직측에서는 적시에 조직의 적소에서 개인능력을 활용함으로써 조직의 효율성을 높이는 것이 된다. 경력개발은 개인적 차원과 조직적 차원으로 나눌 수 있다. 경력개발제도가 적절하게 설계되기 위해서는 종업원이 그들 자신의 내적 경력욕구를 평가하는데 도움을 줄 수 있어야 하고, 조직내에서 가능한 경력기회를 개발하고 공표하며, 경력기회에 따라 종업원의 욕구와 능력을 연결시켜야 한다. 요컨대 경력개발이란 개인의 경력목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 경력계획을 수립하여 조직의 욕구와 개인의 욕구가 합쳐질 수 있도록 각 개인의 경력을 개발하는 활동을 말한다고 할 수 있다.
* Career : 시간이 지남에 따라 한 개인의 작업경험이 진화하는 순서
* Career planning : 개별종업원들이 경력목표를 달성하기 위한 단계를 확 인하여 이를 실행해 나가는 과정
* Career development : 개인과 조직의 경력개발 욕구에 대한 상호 일치 와 경력관리를 통한 발전
* Career management : 조직이 미래의 필요성을 충족시킬 자격이 있는 인재를 확보하기 위하여 종업원들을 선발, 평가, 이동, 개발 하는 과정
2) 경력관리의 전제조건과 목적
I). 자신의 업무와 관련한 전문성
어떤 사람이 지금까지 자신의 업무와 관련해 실무적으로 습득된 노하우나 경험-소위 해당부문의 전문가적인 지식·전문성- 등이 객관적으로 어느 정도의 경쟁력을 가지고 있거나 이것을 확보하기 위해서는 사내 직무전환이나 이직 또는 구직시에 냉철한 판단이 매우 중요하다고 생각된다. 특정한 업무에 대한 전문성 측면에서의 경쟁력을 가지기 위해서는 업무내용에 따라 다소 차이가 있겠지만 어느 정도 경력의 일관성과 물리적인 기간이 필요하다.
II). 좋은 경력은 전문성 이상의 의미를 가짐
첫 직장에서 몇 년 정도의 업무경력을 쌓은 후에 몇 번의 이직을 하면서 그와 비슷한 업무를 상당기간 해온 직장인이든 꾸준히 한 직장에서 동일한 업무를 한 직장인이든 자신이 겪은 업무에 관한한 전문성을 가졌다고 주장할 수는 있을지 몰라도 경력관리를 잘했는지에 대한 평가는 다른 문제임을 확실히 해야 할 것이다. 전문적인 업무지식이 있는 것과 경력관리를 잘한 것과는 분명한 차이가 있을 수 있다는 뜻이다. 다소 빈번한 이직도 반드시 경력관리에 나쁘다고 할 수 없지만 좋은 경력을 가졌다는 것은 단지 기술적인 의미의 전문가 이상의 무엇을 포함하고 있는 것이다. 다시 말해서 일반적인 회사조직이 그들의 구성원에게 요구하는 로열티·도덕성·끈질김·승부욕·성실성 등과 같은 인성적인 면도 자신의 경력에 충분히 나타나 있어야 하는 것은 당연하다.
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