Ⅰ.서론
1. 한국 기업의 경영환경 변화
외환위기는 한국 사회의 대변환 점이었다. 1960년대 경제개발을 시작하면서 비약적인 성장을 구가하던 한국 경제는 외환위기라는 장벽에 부딪혀 주저앉았으며, 안정화 추세에 접어들던 사회 분위기 또한 급격한 변동을 겪게 되었다. 30여년 동안 한국 정부는
조직에 대하여 조직과 조직의 구성원들이 어떠한 방식으로 조직의 이념과 비젼, 공동의 목표를 동일한 가치관 안에서 결집시켜 조직의 궁극적인 방향을 설정하고, 어떻게 하면 보다 장기적이고 지속적으로 조직의 성장을 이룰 수 있는지에 대한 긍정적인 방안에 대해 연구하고자 한다.
조직행동론
조직구성원이 보유한 창조적 지식이라는 사실을 각 기
업들이 인식하게 되었다. 특히 다운사이징, 사업 구조조정 및 인력 구조조정으로 인해 조직 구성원이 오랜 기간 동안 다양한 현장체험을 체득한 전문 지식이나 노하우가 한꺼번에 유출되는 역기능의 사례도 지식 경영의 필요성 인식을 가속화
조직의 단 한 명씩 만의 조직원임을 간과하였습니다. 적어도 여러 명의 조사결과를 바탕으로 사기업과 공기업에 대한 특성 파악을 하였어야 하는데 그러지 못했던 점이 아쉽습니다. 물론 지금 다시 같은 과제가 주어진다고 하여도 이전의 그것에 비해 더욱 잘 해 낼 자신은 없습니다. 주제 자체의 방대
조직구조의 변화가 두드러지기 시작한 것은 IMF 경제위기를 즈음해서이다. 80년대 말, 90년대 초부터 도입되기 시작한 팀제는 IMF 경제위기 이후 기존 과부제의 대안으로 떠올랐고, 현재 많은 수의 조직들은 팀제를 수용해 조직을 운영해 나가고 있다. 그러나 팀제 역시 자생적인 조직구조가 아닌 것은 분
조직문화란 무엇인가?
1. 그 개념과 중요성.
기업 경쟁력의 주요 원천 중의 하나로 조직 문화에 대한 관심이 고조되고 있다. 강한 조직 문화를 성공적으로 구축하기 위해서는 조직 문화 활동에 대한 체계적인 관리를 통한 실행력 확보가 반드시 필요하다.
각 기업의 독특한 문화적 특성은 제반
조직에서 직원으로, 군대에선 병사로, 국가에서는 시민으로써 특정한 조직에 신대선(辛大善)은 항상 속해 있었다. 이렇듯이 어떤 조직에 속해 한명의 구성원으로 사회생활을 해왔는데, 이런 조직생활의 경험들이 조직행동론의 이론들과 어떤 관련이 있는지 응용해봄으로써 개인이나 집단이 왜 그렇게
'며 생산에 대한 압박을 준다고 한다. http://ask.nate.com/qna/view.html?n=6389894
이렇듯 조직의 분위기가 매우 억압적이며 노동자들은 인간적인 대우를 받지 못하고 자율성(Autonomy)이 거의 없는 상황이다. 따라서 한국타이어는 현재 일에 대한 모티베이션이 잘 이루어지지 않아 비효율성이 초래되고 있다.
남아있었다. 무엇보다도 실질적인 통합 과정이 말처럼 쉬운 일이 아니기 때문이다. 통합은행이 시너지 효과를 발휘해 우량은행이 되기 위해서는 단순한 물리적 결합이 아니라 두 조직 간의 화학적 결합이 이뤄져야 한다. 그러나 과거 은행 통합에서 경험했듯이 조직문화가 다른 두 조직이 하나가 되는