보상은 사측의 정책적
수단으로 인식되는
측면이 강함
금전 방식의 보상은 인력의
동기 부여 측면에서 미흡할
수 있음
높은 연봉 등의 파격적인
금전 보상을 하는 것도
중요하지만 사측의 배려나
인정, 격려와 같은
비금전적이고 내재적인
보상이 금전적인 보상과
함께 균형 있게 이루
1.서론
1-1. 선정동기
조직 행동론에서 동기부여란 조직의 목표를 향한 개인의 노력을 이끌어내는 과정이라고 할 수 있다. 5장에서 동기부여에 관한 여러 가지 이론들을 배웠다면 6장에서는 크게 작업환경의 변화를 통한 동기부여 방법과 근로자 참여제도, 보상제도와 실제 기업에서 사용되는 동기
전환하고, 능력과 업적에 대한 차등적 보상을 통해 개인의 능력을 최대한 발휘할 수 있게 함으로써 성과주의문화를 정착시키고 있다. 이를 위해 호봉제 폐지 및 성과급 비중 확대, 직급체계 축소, 평가의 공정성 확보를 기본방향으로 정하고, 세부 실행안은 상황에 따라 자율적으로 설정하도록 했다
보상을 전제로 하기보다는 자발적으로 동기가 유발되도록 해야 한다. 이에 따라 조직원이 행동이나 관습을 성공한 조직의 그것으로 바꾸고 스스로 목표를 설정, 실천하도록 해야 한다.
폴 마이어는 "당신이 무언가를 생생히 상상하고, 간절히 바라며, 진정으로 믿고, 열심히 그에 따라 행동한다면 결
보상이 때때로 내재적 동기를 감소시켜 학습을 방해하고, 자기조절을 정체시킨다는 사실을 인정하고서 연구자들은 보상의 해로운 효과를 최소화하는 방식으로 보상을 사용하려고 노력하여 왔다. 이렇게 하는 한 가지 방식은 일찍이 논의되었듯이 기대하지 않는 칭찬과 같은 언어적 보상을 사용하고,
내재적 근원
내재적 동기는 그 자체로서 보상이 되는 활동과 관련된 동기로 보상과 처벌 같은 외적 요인에 의해 형성된 외재적 동기와 구별되는 동기유형이다. 내재적 동기는 수행의 증가, 개념적이고 창의적인 사고의 향상, 회상률의 향상, 긍정적인 정서, 다음번에도 같은 과제에 기꺼이 참여하려는
긍정적 효과
1. 기대하지 않는 칭찬과 같은 언어적 보상을 사용하고, 기대된 유형적인 보상을 절제하는 방법
2. 사회적 중요성을 가지나 내재적 호소를 거의 하지 않는 과제들에 대해 외재적 동기원의 사용을 국한하는 것.
->즉 어떤 사람이 처음에 어떤 과제를 하려는 내재적 동기를 거의 갖고 있
보상을 말한다.
오늘날 대부분의 국가에서 개인의 재산권은 법으로 보장되고 있다. 따라서 손실보상의 문제는 재산권의 내재적 제약을 넘어서, 특별한 희생이 부과되는 경우 문제가 되는 것이다.
여기서는 이러한 손실보상제도의 이론적 근거 및 법적근거에 대해서 살펴보겠다.
Ⅱ. 행정상 손실보
공헌에 대한 보상- 인센티브
인센티브란?
고정급(기본급) 이외의 추가급
사람이 어떤 행동을 하게끔 동기를 불러일으키는 긍정적
또는 부정적인 환경 자극(외재적/내재적)
공헌에 대한 보상- 인센티브
종업원의 행동을 통제하고 활성화
종업원들을 동기유발 & 기업의 목표로 행동 유도
-여
맞는 과제의 제시와 보상, 경쟁심의 적용, 피드백 등을 활용함으로써 학습 지향적인 활동이 강화되는 심리적 상태를 말한다.
Ⅱ. 동기의 개념
동기란 어떤 행동을 계속해서 하도록 하거나, 새롭게 시작하는 준비도에 영향을 미치는 유기체의 조건을 말한다. 동기는 흔히 세 가지 기능을 가지고 있다.