있다.
해외인수․합병 자체가 국민경제의 발전단계상 필요하며, 단순 해외직접투자와는 달리 고도의 Know-How가 요구된다는 측면에서, 국내기업의 국제 M&A활동을 활성화하기 위해 M&A 전문기관(M&A Boutique)을 활성화시켜 해외직접투자를 촉진시키는 것이 활성화 전략에 크게 기여할 것으로 보인다.
특성과 시간에 따른 변화를 분석한다.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 제조업(제조기업) 성과
기업의 수익성이 변하는 것은 여러 가지 지표로 비교할 수 있지만 산업별 특성, 기업별 특성의 재무구조와 상관없이 비교할 수 있는 척도는 기업경상이익률이었다. 그러면 이러한 지표를 기준으로 수
기업문화는 집단 내에서 일반적으로 지지되고 기대되는 행동방식이면서 조직구성원에 공유된 신념과 기대의 유형으로 정의된다.
기업문화에 대한 관심 이 근래에 고조된 이유는 장기적으로 높은 성과를 거두고 있는 기업체들은 어떠한 문화적 특성을 지니고 있다는 것이 인식되었기 때문이다.
기업문화는 어떤 기업조직 내에 존재하는 문화를 말하며 조직 내에서 역사적으로 형성되어 온 조직구성원들의 가치관, 행동양식, 조직 고유의 상징 및 특성, 관리관행, 경영이념 등으로 구성되는 조직 특유의 가치체계라 할 수 있다. “제 5의 관리 가능한 경영자원”이라 할 만큼 기업경영에 있어서 중
기업문화는 어떤 기업조직 내에 존재하는 문화를 말하며 조직 내에서 역사적으로 형성되어 온 조직구성원들의 가치관, 행동양식, 조직 고유의 상징 및 특성, 관리관행, 경영이념 등으로 구성되는 조직 특유의 가치체계라 할 수 있다. “제 5의 관리 가능한 경영자원”이라 할 만큼 기업경영에 있어서 중
기업의 현실에 맞지 않거나, 강한 조직문화가 조직유효성에 기여하다가 기업환경의 변화로 말미암아 성과와의 연결 관계가 없어져 버리는 경우에는 강한 조직문화는 오히려 조직유효성에 역효과를 가져올 수 있다.
이와 관련하여 Robbins는 환경에 적합한 강한 조직문화는 기업의 자산이 되고, 환경과
1. 기업의 특성에 적합한 기업문화 추진
- 이를 위해서는 기업의 경영이념, 경영목표 등이 현실적인 실현 가능성에 근거해야 하고, 구성원들의 의식수준과 그 특성을 충분하게 반영을 해야만 실효를 거둘 수가 있다.
2. 전통과 미래를 관통하는 기업문화 정착
- 오래된 기업일수록 그동안 축적을
변화하고 있음을 고려하여 보다 체계적이고 근본적인 개선방향을 설정함과 함께 방법론을 강구할 필요성을 느꼈다.
따라서 인사제도를 회사 전체적인 경영구조 측면에서 회사경영의 방향과 원칙을 지배하는 근본이념의 테두리 내에 위치하는 하나의 하부체계로 간주하여 기업문화에 대한 연구를
기업이 형성되는 것이 일반적이었다. 이러한 사실은 공기업의 발생․성장과정에 잘 나타나 있다. 경제개발과정에서 경제성장의 중심 축으로서 나름대로의 역할을 수행하였다. 그러나 여건이 변화하면서 많은 공기업이 몇 가지 문제점을 드러내고 있다. 공기업 민영화의 이론적 근거는 일반적으로
기업의 이익을 극대화 하기 위해 대기업들의 생각은 중소기업이 파산이 되거나 거래를 하지 않을 경우 일본에서 부품을 수입하면 그만이라는 생각 때문이다. 그러나 이제는 변해야 한다. 언제까지나 일본의 무역적자를 메워 줄 수는 없다.
4)인사관리 특성의 변화
간단하게 한마디로 요약하자면,