의미한다. 일반적으로 말하는 사원채용은 보통 신입채용을 의미하며 경력사원은 신입사원 채용시와는 다른 별도의 과정을 거쳐서 선발되게 된다.
시기적인 면에서는 정기채용과 상시채용 두 가지 방법 모두를 사용하고 있다. 일년에 몇 차례 정해진 대로 정기적으로 채용을 하되 경영환경 및 조직 변
본 조사에서는 우리나라 기업내 인적자원개발의 모범사례로서 유한킴벌리의 인적자원개발을 살펴보고자 한다. 유한킴벌리는 안양, 대전, 김천등 세 지역에 제조 공장을 두고 있으며, 본 연구에서는 대전 공장과 김천 공장을 대상으로 분석하고, 특히 대전 공장에 초점을 맞추고자 한다. 유한킴벌리는
기업의 경쟁력을 정하는 중요한 요소로 대두될 것이다.(유병주, 김도영, 2000) Hyman과 Curran(2000)은 1980년대를 전후해 제기되었던 리엔지니어링(reengineering), 핵심역랑(core competency), 가치창조(value engineering)와 같은 많은 기업전략들이 기업의 단기적 성과를 강조함으로써 궁극적으로는 종업원과 고객의 만족
기업으로 성장시켰다. 언론 문화 사업과 사회사업에도 열정을 쏟았던 연강 박두병은 기업의 현대화와 전문경영인제의 도입, 사업의 다각화 등을 통해 일류기업 두산의 기초를 공고히 한 앞선 경영인이었다.
이후 1980년대에 접어들면서 해외시장의 개척에 더욱 주력하게 된 두산은 출판, 광고 등의
기업은 세계화시대, 지식ㆍ정보화 시대의 치열한 경쟁 속에 놓여있다. 기업의 지속적인 성장과 발전을 위해서는 지식, 정보, 기술의 생산주체인 창조적이고 진취적인 인적자원을 개발하고, 이들이 보람과 열정을 가지고 근무할 수 있도록 기업 내 조직과 제도를 혁신하여야만 한다. 하지만 지금과 같은
. 연구의 배경과 목적
최근 기업경쟁력 제고를 위한 조직혁신 방안으로 팀 조직이 전 세계적으로 확산되면서 고성과를 산출할 수 있는 팀의 능력, 즉 팀 역량에 대한 연구가 절실히 요구되고 있다. 오늘날과 같은 기업 환경 속에서 기업이 지속적인 경쟁우위를 확보하고 창출하기 위해서는 팀이 지
만족도도 크다).
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Ⅱ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 개념
직무만족의 개념에 대한 관심은 근대적인 산업조직이 등장하면서 비롯되었는데 직무만족에 대한 정의는 학자마다 이론이 분분하다. 여러 학자들의 정의를 종합하면 두 가지 영역으로 구분할 수 있다.
첫
Ⅰ. 직무만족(직무만족도, 업무만족)
직무만족의 명확한 개념정의는 용어의 모호함에 따른 불명확성을 최소화시켜 연구의 논리성이나 타당성을 높여주는 중요한 역할을 수행한다. 따라서 개념을 규정하는 일이 연구의 출발점이 되어야 한다.
그러나 이러한 일은 개념이 본래 내포하고 있는 추상성
이직의사는 조직몰입의 한 가지 하위차원―즉, 행위적 조직몰입(behavioral commitment to organization) 또는 정착적 조직몰입(continuance commitment to organization)―으로 간주되기도 한다.
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Ⅱ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 의미
일반적으로 직무만족(job satisfaction)이란 한 개인이
업무에 대비해 낮은 연봉의 수준을 높은 연봉 수준으로의 상향조정이라고 생각한다. 따라서, 은행원들의 연봉을 높여본다면 직무에서 생기는 스트레스 및 문제들을 해결 할 수 있을 것이다.
Theories
1. 기대 이론
사람은 각각 다른 욕구, 열망, 목적을 가지고 자신의 인지를 중심으로 행동을 결정하