행위의 유형과 정도는 나라마다 각각 다르게 전개되며 동일하지 않다. 그것은 사회적 조건과 규제가 다를 뿐만 아니라 각국의 쟁의행위에 관한 법률이 개념적으로나 세목에 있어서 놀랄만큼 다르기 때문이다.
쟁의행위법은 일정한 프로그램적 선언의 범위를 넘어서지 못한 것이 많고 실제로 법률적
법률규정으로부터 당사자 자치로의 변경, 그리고 단체협약으로부터 사업장 혹은 개인수준으로의 중점 이동 등을 포함하게 된다. 노동법의 유연화는 기본적으로 규제완화의 개념을 포섭하는 상위개념이라 이해할 수 있다.
노동법의 유연화의 현상형태는 크게 ‘법률적규제의 완화’와 ‘근로조건 결
경우 노동자는 민법 제660조의 규정에 따라 언제라도 해지통보를 하고 일정한 기간이 지난 후에 근로계약관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자는 근로기준법 제30조의 정당한 사유가 없는 한 근로계약을 해지할 수 없게 된다. 따라서 가장 이상적인 계약의 형태라고 할 수 있다.(정규직의 경우)
노동조합 및 노동쟁의조정법 5조에서는 “공무원과 교원에 대해서는 따로 법률로 정한다”고 규정, 우리나라는 공무원의 노동기본권 보장에 대한 법률적 보장을 유보하고 있다. 또 국가·지방공무원법 66조와 58조에서 `공무원은 노동운동 기타 공무 이외의 일을 위한 집단적 행위를 해서는 안 된다. 다
노동법 제정(1953) : 노동조합법, 노동쟁의조정법, 노동위원회법, 근로기준법
이는 맥아더 군정에 의해 만들어진 일본노동법을 그대로 모방
3. 박정희 정권
1) 1963년 개정
- 복수노조금지조항 삽입, 조합설립심사주의, 노조의 정치활동금지, 임시총회소집권자 행정관청 지명, 산업별조합형태의 강