인사고과란 구성원의 능력과 업적을 평가하여 그가 보유하고 있는 현재적 내지 잠재적 유용성(present and potential usefulness)을 조직적으로 파악하는 방법
- 조직내의 인간을 대상으로 하여 그 가치를 상대적으로 평가
- 직무수행과정에서 나타나는 구성원 성과/잠재적 능력을 근거로 평가
- 사
수 있다. 또한, 배치된 인력의 제반 특성을 파악하고 직무를 평가함으로써 적절한 인력활용이 되고 있는지 확인하는 과정이 필요하다. 본문에서는 인적자원관리 과정 중 인사고과에 대하여 자세히 알아보고, 내가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 관하여 서술하고자 한다.
평가도 어려운데, 다른 구성원을 공정한 시각으로 평가하는 것은 쉬운 일이 아니다. 그런데 문제는 관리자가 인사고과를 권력으로 생각하기도 한다. 농담이겠지만 인사철이니 잘해라 하는 이야기는 이러한 인식에서 나온 것이다.
작성자는 평소 성실한 피평가자에 대해 직무적인 성과는 좀 뒤처지지
인사고과자의 자세
1.'판사가 재판을 한다'는 진지한 자세로 평가를 해야 한다.
고과 결과에 따라 연봉이 차등화될 뿐 아니라 승진 승격 교육훈련 등에 지대한 영향을 주기 때문이다. 고과의 중요성을 철저하게 인식하고 결과에 대해 모든 책임을 진다는 자세를 갖는 게 바람직하다.
2. 인사고과에
일련의 과정이라고 할 수 있다. 다시 말하면 인사관리란 조직원의 직무 만족 및 능력개발과 조직목적을 달성하기 위한 인적자원의 효율화에 대해 수단을 마련하는 여러 기능이라고 정의할 수 있다. 따라서 본론에서는 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논해 보겠다.