(7) 성과평가인사고과
1. 인사고과의 의의 -performance appraisal-
* 역사--19세기 초 오웬 silent monitor
* 인사고과란 구성원의 능력과 업적을 평가하여 그가 보유하고 있는 현재적 내지 잠재적 유용성(present and potential usefulness)을 조직적으로 파악하는 방법
- 조직내의 인간을 대상으로 하여 그 가
인사제도가 올바르지 않다면 기업의 지속적인 성장은 기대하기 어렵다.
따라서 필자는 인적자원관리 과목과 연구방향특성상 국민은행의 인사시스템 중 성과평가제도에 대해서 조사하고 문제점을 분석할 것이다. 이후 조사된 문제점에 대해서 개선방안을 도출하고자 하는 것이 본 기업사례연구의
기본연봉으로 통합된다. 연봉액은 전년도 연봉액을 기준으로 하여 본인의 자기신고와 직속상사의 인사평가, 전년도 업적 등을 종합평가하여 연봉대상자와 경영간부의 협의를 통해 결정짓는다.
00그룹의 경우 시행 첫해에는 같은 직급에서 고과결과에 따라 2-5%의 차등을 두어 연봉 을 지급하였다.
평가, 인사고과)의 정의
90년대를 기점으로 하여 능력주의 인사가 광범위하게 확산되면서 많은 기업에서 인사고과의 중요성이 부각되고 있다. 승진과 승격 및 처우를 차별적으로 결정하기 위해서 인사고과의 평가결과를 적극적으로 활용해야 하기 때문이다. 인사고과란 용어는 다양하게 사용되고 있
기초자료, 인사의 공정과 종업원의 권익을 옹호하기 위해서이다.
이와 같은 인사고과의 목적을 달성하기 위해서는 (1) 고과목적에 대한 타당성이 있어야 하며, (2) 평정자의 신뢰성이 갖추어져야 하며, (3) 고과방법의 객관성이 있어야 하며, 평가과정의 합리성과․ 민주성이 있어야 한다.