Ⅰ. 서론
보편론적 관점은 조직의 성과를 높이는 최선의 인사정책(best practices)이나 고성과작업시스템(HPWS; High Performance Work System)이 존재한다고 주장한다(Delery & Doty, 1996; Pfeffer, 1997). 이러한 관점의 연구자들은 다른 미시적 수준의 인사관리 연구자들과 마찬가지로 특정한 인사관리 관행은 다른 관행
작업일 것이다. 기능과 태도는 근본적으로 개인적인 요소들이지만, 지식, 지혜, 경험들은 모든 종업원들에게 도움이 되는 방향으로 확보, 공유되어야 할 요소들이라는 것이다. 일부 북구 기업의 서비스산업 경영자들과 미국의 첨단기술산업 및 컨설팅서비스 업체들의 경영자들을 중심으로 지식과 학습
작업장 수준의 노조로 대체시키고 협상된 참여를 보장하는 대신 노동조합의 전투성을 약화시킨다. 즉, 기업의 소유권과 목적에 대해 노동자들의 어떠한 도전도 허용되지 않으며 기업과의 수동적 동일화가 요청되는 것이다. 포드주의가 수요촉진을 위해 고용과 복지를 제고하고 이를 기반으로 노자간
이에 따라 평생학습시스템을 구축하며, 지식노동자 양성을 위해 애쓰고 있다. 이러한 평생학습시스템을 구축할 수 있었던 것은 4조2교대제의 시행으로 가능하였다. 교대제의 시행에 따른 근로자들의 여유시간 증가로, 학습, 교육의 기회를 갖게 되었기 때문이다. 이는 근로자의 높은 학습 열의와 교육
유기적 관계를 맺으면서 중요한 교육, 문화를 비롯한
대부분의 인프라를 구축해 왔다. (포스텍 : 포항공대)
이러한 HR 시스템이야 말로 포스코에 대한 직원들의 애사심을 끌어내는 근본적인 이유로,
과도기를 맞이한 포스코가 앞으로 나가기 위한 소중한 인적·물적 자원일 것이다.