근로자참여가 최소한 경영성과를 저해하지만 않는다면, 기업은 근로자참여를 확대함으로써 수익성과 함께 근로자의 심리적 복지라는 두 가지 재화를 동시에 생산할 수 있을 것이다. 본 조는 이 보고서를 통해 직접적으로 다루지는 않겠지만 간접적으로 심리적 복지의 제고라는 측면이 생산성 제고에
경영참가를 실현하는 방법이다. 그러나, 노사간의 대립을 본질로하는 단체교섭에서는 불가피하게 내부적 마찰을 초래할 수밖에 없으며, 서구에서는 70년대 이후 경영참가를 법제화함으로써 마찰의 소지를 없애는 방향으로 전환하고 있다.
2) 노사협의회에 의한 방법
: 노사협의회란 노사가 생산성
노사공통목적의 설정과 파트너의식의 형성에 기여하고 결론적으로 협력적 노사관계가 형성된다. 집단적 관계의 안정화․협력화는 일상적인 인적자원관리가 효율적으로 전개되지 못하면 기대할 수 없게 된다. 반면에 개별적 고용관계가 상정하고 있는 생산성의 협동관계도 부가가치에 대한 합리적
노사협의회는 노동자들이 경영에 대하여 관심을 표명하고 이에 대해 사용자가 최소한의 정보만 제공하는 정도의 형식적인 도구로 운영되고 있다고 볼 수밖에 없다.
또한 개별 사안들 중 노동자들의 참여가 상대적으로 높게 나타나는 항목들은 대부분 생산성 향상과 관련된 문제들인 것을 알 수 있다.
고용안정과 능력개발을 중시해야 한다.
먼저 고용안정을 위한 참여와 협력적 노사관계를 구축해야 한다. 노조는 생산성 향상을, 기업은 고용안정을 책임지는 동반자적 노사관계 구축을 위한 노력을 강화해 나가야 한다. 이와 함께 근로자의 이익참여를 위한 성과배분제도의 도입을 확대해야 한다.