그것이 발표된 이후 1990년대 중반까지 경영학자들의 압도적인 지지를 받았다. 그러나, 1991년 제이 바니가 "기업의 자원과 지속 가능한 경쟁 우위"라는 논문을 발표한 이후 RVB에 대한 관심이 급격히 증가되었다. 미국 경영학계에서는 핵심 역량 경영, 지식 경영 등도 RVB와 기본적인 맥락이 동일한 것으로
이해하고 통합할 수 있는 갈등 관리 기술이 요구된다.
3)유연한 조직 적응 역량
유연한 조직 적응 역량은 탄력적으로 조직을 설계하고 조직의 규정을 바꿀 수 있는 능력과 기업 내에서 경영의 여러기능에 관한 의사결정 권한을 글로벌 차원에서 적절하게 분배하고 통합하는 능력을 의미한다.
역량을 촉진시키는 경영의 전략적 파트너로서의 역할을 하고 더불어 기업의 미션, 비전 등에 부합하는 가치를 전파하는 중추적인 역할을 해야 하며 나아가 그러한 가치를 창출해내어 전체 기업을 변화시킬 수 있는 가치 창조자라고 할 수 있다. (Elkeles & Philips(2007))
(2) 시대별 역량의 변화
1) 80년대
분석 틀로서, 세분화되어 있는 여러 기능들을 통합하여 보다 종합적 관점의 경영 전략을 제시할 수 있다는 장점이 있다.
요컨대 이 글에서는 한국 기업경영사를 과거 (태동기 ~ IMF 구제금융 위기), 현재 (IMF 구제금융 위기 ~ 지금) 로 나누어, G-KRP-I 이론의 구체적 내용인 기업목표(G), 지식경영(K), 자원
쌓도록 하는 것이 필요하다. [별첨4]
3) 평가
평가 시스템이 어떻게 활용되고 평가 결과가 어떻게 전달되는가는 사기와 조직풍토가 중대한 영향을 미치며, 업적 평가의 결과는 훈련 및 개발, 급여, 승진 등의 인간 자원 의사결정 프로세스에 중요한 영향을 미친다. 능력을 평가하기 위한 가장