2. HRDIssue와 GS건설의 교육인재상
기존에 기업의 HRD와 관련해 개인 및 조직의 역량 향상과 교육과정 확보, 과정개발, 교육 실시, 현업 문제 해결 지원, 프로그램 관리, 효과 측정 부문에 자원이 투입되어 왔다. 이에 대해 경영층은 개인 및 조직 역량 향상과 현업 문제 해결 지원, 효과 측정 부분에서 집
기업들은 전통적으로 인적 네트워크를 중요시 하여왔다. 신입 사원으로 입사하여, 각 개인별 최고의 위치에 이르기까지 모든 교육의 양상은 대부분 경험을 통한 암묵지 중시, 제너럴리스트 선호 등으로 나타난다. 다시 말해, 경험적으로 얻어지는 암묵지를 전파하는 과정이 인적 네트워크를 통해 직접
기업이라는 인식을 심어주는 것’으로 집약하고 ‘우리와 다르다고 해서 남의 것이 아니다’라는 점을 중국 소비자들에게 강조.
ㆍ 경영진부터 일반 직원까지 상대방의 입장에서 바라볼 수 있는 인칭의 변화를 시도 서로를 존중하고 이해할 수 있는 근무 분위기.
ㆍ 현지 직원 채용 시 현지 간부를 배
개 요
인사고과는 기업의 인사관리에 있어서 핵심적인 부분이라 할 수 있다. 인력확보에서부터 인력개발, 인력보상, 인력유지, 인력방출에까지 정확한 기준을 세워서 공정성 있게 인사를 실시하기 위해서 인사고과는 필수적이기 때문이다. 또한 종업원들이 이러한 기업의 인사관리에 불만을 가
(2) 교육훈련
기업에서의 교육훈련이란, 기업에서 경영 및 생산 활동에 필요한 인재를 육성하기 위하여 사내의 근로자를 대상으로 행하는 교육이다. 현대 산업사회에서 사회의 제 산업 활동에 종사하는 직업인의 양성은 기본적으로 학교 교육제도를 통해서 이루어진다. 그러나 학교에서의 직업적인