Ⅰ. 개요
우리나라 법은 일본의 근로자파견법을 적지 않게 참고했다. 전문적 업무에 대한 파견, 사용사업주와 파견사업주의 책임의 분배 등 많은 부분은 유사한 측면을 가지고 있다. 그러나 이들 규정도 구체적으로 살펴보면, 내용상의 차이가 발견된다.
그리고 일본의 법률보다는 프랑스와 독일의
파견노동자가 아니다. 즉, 파견업체에서 상시로 경리, 일반업무 등을 처리하는 상용근로자 등은 파견노동자가 아니다. 그런데 파견업체에서 상시 경리로 일하고 있다가 사용업체에 파견되게 되는 경우에는 그 근로자는 ‘파견노동자’가 된다.
그러므로 파견업체의 근로자 중 파견노동자만이 파견법
노동자의 파업에서 알 수 있는 바와 같이 최근 우리 사회에서는 파견노동자의 열악한 노동현실이 커다란 사회문제로 부각되고 있다. 파견노동자들의 노동현실을 개선할 수 있는 방안에 대해 모색해 보시오.
파견근로는 일시적인 인력수요에 대하여 고용에 따른 노동관계법과 사회보장법상 사용자의
법 제33조는 또한 자신이 고용한 노동자를 타인으로 하여금 사용하는데 있어 노동부장관의 허가를 요건으로 하고 이에 대상을 선정하는데 있어 사실상 노동조합이 운영하는 노동자 공급사업만을 인정하여 왔다. 외환위기로 인한 실업률의 급증으로 인해 고용시장을 경색되었으며 그러던 중 파견법이
파견노동자들의 노동현실을 개선할 수 있는 방안에 대해 모색해 보시오.
기업은 생산활동을 하기 위해서 필요한 인력을 직접 채용하기도 하며 근로자파견, 도급, 업무위탁, 근로자공급 등을 이용하기도 한다.
우리나라에서는 직업안정법으로 파견근로에 대해 단속과 처벌로 일관하다가 1997년 근