도급계약에 있어 도급인이 수급인의 일의 진행 및 방법에 대하여 지휘·감독한다면 도급인과 수급인의 관계는 실질적으로 사용자와 피용자의 관계와 다르지 않으므로 도급인은 하수급인이 제3자에게 행한 불법행위 등에 대해 민법 제756조와 제757조에 따라 사용자의 책임을 질 수 있다. 따라서 근기법
기간을 1년으로 제한하였으나 일시적․임시적 목적의 파견을 그 사유를 묻지 않고 인정해버렸고, 파견기간을 1년으로 제한할 수 있는 정책수단이 강력하지 못하여 노동계와 많은 학자들의 비판을 받고 있다.
이밖에도 여러 개별적인 항목을 검토해 보면, 일본의 근로자파견법은 종이호랑이에 불과
쟁의행위를 제한하고 있다.
2. 목적상의 제한
무노동, 무임금의 원칙에 따라 쟁의기간중의 임금지급을 주장할 수 없으며 당해 사안의 주장을 관철할 목적으로 쟁의행위를 하지 못한다(제44조1,2항). 쟁의행위기간에 대한 임금지급의 요구는 임의적 교섭사항이 될 뿐이다.
3. 방법상의 제한
1)
법적취급을 할 수는 없다고 하였다.
② 검 토
생각건대 결근시의 임금지급규정에서 쟁의행위시의 임금지급의사를 도출할 수 있다고 보는 것이 타당할 것이다.
왜냐하면, 결근시 임금을 삭감하지 않는 규정을 두는 취지를 종업원에 대한 생활배려에 있다고 보면 쟁의시에 준용할 수 있고, 근로자가
1. 노동법개정 경과
1) 10년간의 노동법개정투쟁
1987년 노동자 대투쟁 이후 노동자들은 노동악법개정을 주요한 요구내용으로 88년 전국노동자대회를 개최했다. 이후 10년동안 민주노조진영의 노동법개정투쟁은 줄기차게 진행되었다.
2) 노사관계개혁위원회
이러한 투쟁의 성과로 노동악법개정