노동시간단축운동의 정당성을 설명하고자 하지만 ꡐ고용창출형 구조조정ꡑ이라는 것은 노동자가 추구할 목표라고 하기 어렵다. 그것은 그 자체가 형용모순이거나 정부의 논리와 다를 바 없는 내용을 가지고 있으며, 그 의미는 이미 국가 및 기업의 경쟁력 강화논리의 연장선에 있기 때문이다.
노동착취한다는 인식이 강하고 국영기업과 비교해 미래에 대한 불안, 상대적인 복리후생 미흡으로 단기 근무처라는 인식이 초기에는 강하였으나 최근에는 외자기업에 입사를 희망하는 인재들이 증가하고 있는 추세이다.
이에 비하여 한국인의 행동특성을 말하자면 가장 대표적인 것으로 꼽을 수 있
노동조건의 전반적 하락과 그것을 동반할 수밖에 없는 노동자간 구직경쟁의 가속적 촉발 등으로 구체화되고 있다. 지금 국내외 독점자본은 경제 개방, 자유화, 유연화 등을 주장하며 구조조정을 전개시키고 있는데 그 중에서도 핵심적으로 그들은 고용유연성과 임금유연성을 추구하고 있다. 노동시간
외국인 모기업내지 관련 계열기업으로부터 기술을 도입하는 방법 즉 내부도입(internal licensing)과 2)독립된 제 3의 기업으로부터 기술을 도입하는 방법 즉 외부도입(external licensing)으로 나누어 볼 수 있다. 일반적으로 외국인투자기업들이 투자모기업으로부터 기술을 도입하는 경우, 즉 내부도입의 경우에
제도이다. 고용연장형 임금피크제는 다시 정년연장형과 고용연장형 임금피크제로 구분된다. 정년연장형 임금피크제는 국민연금수급개시연령에 따라 다시 60세 정년연장과 65세 정년연장으로 구분된다. 전자는 현행 평균정년연령인 56.6세를 고령자고용촉진법상의 노력의무연령 및 국민연금지급개시연