공정성의 상태가 존재한다. 만일 그들의 비율이 동등하지 않으면, 불공정성이 존재한다. 종업원들은 불공정성을 느끼면 그런 불공정성을 줄이려는 방향으로 동기부여가 된다.
공정성 이론에 근거하여, 종업원들이 불공정성을 인지했을 때, 종업원들은 다음과 같은 행동을 한다.
(1)그들 자신이나 타
조직체의 지불능력과 형편에 따라 조직체에 무리한 경제적 부담을 주지않도록 관리되어야 한다.
(5)안정성 : 구성원의 경제적 안정과 그들의 안정욕구 충족에 기여해야 한다.
(6)동기부여:보상은 인센티브로서 구성원의 생산성 제고와 조직전체의 성과향상에 기여해야 한다.
(7)수용
공정성을 느끼며, 스스로 생각했던 만큼의 임금을 받을 때야말로 임금만족이 가장 커진다는 것이다. 여기서 주의할 것은 임금체계에 대한공정성은 단순한 임금의 절대액수를 기준으로 한 공정성이 아니라 종업원이 자신의 임금을 결정하는 임금체계가 공정하다고 느낄수록 임금의 만족이 커진다는
대한 평가를 체계적으로 실시하고 전 과정에서 공정성과 투명성을 제고시키고 있다. 또한 삼성의 인사/조직은 구성원 스스로가 자신의 좌표 혹은 업무의 목표점을 스스로 설정할 수 있게 하여 보다 효과적으로 동기부여가 이루어질 수 있게 한다.
3) 비경제적인 동기부여 – 교육으로 경쟁시킨다.