미래로 나아가는 것이다. 행동을 계획하는데 있어서 핵심 과제는 구성원들로 하여금 어떻게 조직의 변화에 몰입 할 수 있도록 할 것인가 하는 것이다.
1. 적극적인 변화 수용 자세의 창출 (Creating Readiness for Change)
OD에서 가장 근본적인 원리중의 하나는 구성원들의 변화에 대한 수용자세가 변화의
마련하고 있지는 못하다. 그러나 몇몇 학자들이 나름대로의 각도에서 내린 정의를 살펴보게 되면 그 성격을 파악할 수 있다.
프렌치(W. L. French)와 벨(C. H. Bell)은 OD에 대하여 "행동연구(action research)와 행동과학의 제 이론 및 기법을 적용하면서 변화담당자(change
...이하 생략(미리보기 참조)
기업/조직체의 중역들이 가지고 있던 생각(mind)들이 크게 변하지는 않았음 → 개인개발의 장애요인
그러나, IMF경제위기를 거치면서, 경제위기를 극복하기 위해 개인개발의 필요성이 인식되는 변화의 물결이 나타나기 시작함. 즉, 기업 경영진들이 개인능력개발의 필요성을 인식하기 시작함.
대한 합의뿐만 아니라 가정, 학교, 기업, 국가 등과 같은 조직구성원들의 인적자원개발에 대한 이해가 전제되어야 한다. 현실적으로 인적자원개발에 관한 연구는 전부터 여러 분야에서 이루어져 왔지만, 이를 다학문적 관점에서 종합적으로 검토할 기회가 없었던 것도 사실이다. 그러면 본문에서 인적
조직개발은 행동과학지식을 사용하여 조직「과정」에 계획적으로 개입하여, 조직의 효율성과 건강을
증대시키기 위한 범조직적이고 계획적인 노력으로서 최고경영자가 주도한다
▪ Bennis, 1961 : 조직개발은 새로운 기술과 시장변화 등 환경적 도전에 대응할 수 있는 구성원들의 태도와 가치관의