보상도 높아지게 되고, 다시 이로 인해 조직구성원들의 동기부여가 더욱 강화된다. 결국 그러한 과정을 통해 보상과 동기부여 그리고 성과향상간에 선순환 효과가 발생하게 된다.
혁신적 보상체계들이 개인이나 집단 혹은 조직의 성과를 높이는 데 기여할 수 있다는 이론적인 근거는 주로 조직행동론
보상체계가 환경의 변화와 함께 그 설득력을 상실하고 있다.
전통적인 보상체계는 개인이나 기업의 성과개선을 하도록 구성원들에게 동기부여를 하는데 한계를 보였기 때문이다. 그 결과, 1990년대 들어와 한국의 기업들은 기존의 임금체계의 근간을 이루던 연공서열형 임금체계에 대한 비판과 이에
CJ는 개인에 성과와 자기계발에 기울이는 노력의 정도 등을 고려하여 그에 따라 적극적으로 보상하고 있음을 알 수 있는데, 이는 동기부여이론 중 Vroom의 기대이론과 공정성 이론을 통하여 해석할 수 있다. 해석에 앞서 CJ의 성과주의 인사제도와 보상체계, 성과 관리 시스템, 기업문화 등에 관하여 자세
보상을 어떠한 방향으로 시행할 수 있는지가 동기부여와 생산성 향상을 위해 더욱 중요하다고 생각된다. 전통적인 동기부여이론들은 구성원들이 동기부여되면 그 결과 높은 직무만족(job satisfaction)을 가져오고 이것이 높은 성과를 유발하게 된다는 가정을 하고 있었다. 그러나 가장 체계적이고 포괄적
보상에 속한다고 볼 수 있다. 그리고 이런 보상이 공정한지 지각하는 정도에 따라 만족이 결정되는데, 기존의 연공서열 위주로 지급되던 방식에서 개인의 노력에 따라 성과급이 부여되는 방식으로 전환되는 것은 보상체계의 공정성을 증진시켜 교사의 직무동기를 높일 수 있다.
3) Adams의 공정성이론