기업은 대기업에 비해 조직이 간소하고 적절한 직급을 형성하기 어려워 근로자 개인의 승진욕구를 충족시킬 수 있는 유인이 부족하므로 개인의 능력 발휘에 따른 적절한 보상을 해줌으로써 사기를 진작 시킬 수 있는 시스템을 도입해야 한다. 연봉제는 근로자 개개인의 능력을 향상, 계발 시켜줄 수 있
근로자에게 `연봉제'라는 명칭으로 능력주의 임금체계를 도입하면서 경영계의 관심은 증폭되었다. 그러나 이에 대한 노동계의 반응은 대단히 배타적이었으며 실제 노동조합의 거부로 `연봉제'의 실시가 불가능했던 사업장을 어렵지 않게 발견할 수 있었다.
그간 경영계의 연봉제에 대한 관심은
근로자의 삶의 질을 향상하고 분배적 정의를 추구하는 사회투자적인 의의를 가지는 것이다.
그런데 지식기반경제하에서는 창의성 있는 고도의 전문인력이 다수 필요하나 노동시장의 유동화가 심화됨에 따라 기업과 근로자, 개인 등이 인적자원개발투자에 장애가 발생하기 쉽다는 인적자원개발의 딜
근로자 및 회사 모두에게 큰 부담을 주게 되었다.
사례) 취업여성 65%가 비정규직…‘女風’의 허상 (2008-08-07)
2008년 3월 현재 우리나라 여성 임금노동자 3명 중 2명은 비정규직이다(한국노동사회연구소, 통계청 경제활동인구조사 부가조사 분석). 남성의 경우는 2명 중 1명꼴이다. 정규직 508만명(55.0
근로자"라고 불리는 경우 비정규직이라고 한다. 또한, 파견사업주에게 고용되어 사용사업주의 사업장에 파견되어 일하는 "파견근로자"도 비정규직으로 분류되고, 임시직, 일용직, 시간제근로자(단시간근로자) 등도 비정규직으로 분류된다. 비정규직 문제는 기업이 자신의 경영상의 문제를 노동자들에