Ⅳ. 수용성 (acceptability)
1. 의의
인사고과제도에 대하여 피고과자들이 이를 적법하고 필요한 것이라고 믿고, 고과가 공정하게 이루어지며 그리고 고과결과가 활용되는 목적에 동의하는 정도를 말한다.
2. 종업원 저항의 원인
1) 고과목적에 대한 신뢰감 상실
성과가 낮은 종업원을 가려내고,
구성되어 있으며 기본급이 총임금 중에서 차지하는 비율이 상대적으로 높아 75-80% 수준이다. 추가소득은 성과급, 휴가비, 특별수당, 재산형성지원금, 추가근무수당 등이다. 성과급은 단체협약에 의거 세분된 방법으로 정해진 기준에 의해 지급되는 데 그 수준은 기본급의 약 10˜40% 범위 내에서 결정
인사고과에 있어서의 측정지표가 성과에 미치는 영향에 대해 잘 인식하고 있으나 측정 수단을 전략의 필수적인 요소로 인정하는 경우는 드물다. 효과적인 성과측정 시스템은 경영 프로세스의 필수 불가결한 구성요소이어야 한다. 균형성과표(BSC)는 경영자들에게 기업의 전략적인 목표를 일관된 성과
인사관리적 차원에서의 대응은 생산성 향상과 근로자의 삶
을 중시하는 윤리적인 측면으로 행해져야 한다.
2. 윤리적 인사관리의 특징 출현
1) 학력철폐와 경력의 중요시
21세기의 윤리적 인사관리는 전통적 인사관리와는 달리 학력을 철폐하고 직무관련 역량을 기본대상으로 본다.
개 요
인사고과는 기업의 인사관리에 있어서 핵심적인 부분이라 할 수 있다. 인력확보에서부터 인력개발, 인력보상, 인력유지, 인력방출에까지 정확한 기준을 세워서 공정성 있게 인사를 실시하기 위해서 인사고과는 필수적이기 때문이다. 또한 종업원들이 이러한 기업의 인사관리에 불만을 가