복리후생을 담당하는 주체는 기업측이 되는 것이 보통이지만, 그러나 그 관리운영을 반드시 기업측이 담당할 필요는 없다. 현실적으로는 기업측과 종업원측이 공동관리를 하는 경우도 많으며, 또는 종업원측의 자치적 운영에 일임하는 경우도 있다. 원래 기업에 있어서 종업원에 대한 복리후생제도는
복리후생제도에 대한 판단을 맡김으로써 근로자가 정작 필요한 복지를 선택하지 않을 수 있으며, 이 경우 근로자 관리의 문제 발생
- 선택적복리후생제도 설계는 매우 많은 비용과 시간이 소요되며 관리운영상 비용과 업무부담 증가 및 인사전산 도입 이 전제조건
- 근로자들이 자신들이 실제로
기본임금과 수당 그리고 성과급과 인센티브 이외의 구성원들의 경제적 안정과 그들 생활의 질을 향상시키기 위한 간접적인 보상을 복리후생(employee benefits)이라고 부른다. 전통적으로 복리후생은 부가급부(fringe benefit) 또는 보완급부(supplementary benefit) 개념 하에 기본임금에 더하여 부여되는 추가적인
제도적으로 지지하여 1997년 노동법 개정에서 탄력적 근로시간제, 경영상 이유에 의한 해고 등이 입법화되었다.
노동시장의 유연화를 급속하게 진행시킨 것은 1997년 말 IMF경제위기 이후 정부와 기업의 주도하에 구조조정이 추진되면서부터이다. 특히 정부는 효과적인 구조조정을 위해서는 노동시장
직원의 생활안정을 위한 가계자금 대부
이는 생활비나 필요한 돈을 일정기간 동안 빌려주는 것을 말하는데, 사회 초년생에게 필요한 생활비나 결혼, 학자금대출로 인해 발생한 자금들을 대신 갚아주는 제도이다. 자세한 실제 규정제도를 살펴보도록 하자.
"제 3 조 (신청자격) 당사 재직 중인 직원