1. 노후소득보장을 위한 준비
소후소득보장을 위한 연금제도는 운용주체에 따라 국가가 직접 운용하는 공적연금, 기억이 수행하는 기업연금, 개인이 스스로의 노력으로 금융기관에 위탁하여 운용하는 개인연금이 있다.
2. 노후소득보장을 위한 공공정책
사회보험방식과 공공부조방식으로 구성되
피할 수 있고, 인건비 부담을 줄이면서 훈련된 인력을 유지하는 한편 줄어든 인건비를 재원으로 신규인력을 채용할 수 있기 때문이다. 인사적체를 해소할 수 있는 것도 큰 이점으로 작용하고 있다. 이러한 임금피크제의 필요성에 대한 공감대를 형성하면서 도입을 고려하는 기업들이 늘어나고 있다.
기업 구조조정으로 인해 사회문제로 불거진 50대 이상 고령층의 실업을 어느 정도 완화할 수 있고, 기업 측에서도 인건비의 부담을 덜 수 있을 뿐 아니라, 한 직종에서 평생을 보낸 고령층의 풍부한 경험과 노하우를 살릴 수 있는 장점이 있다. 반면 각 기업의 특성을 무시한 채 일률적으로 임금피크제를
기업 구조 조정 시 고령자를 우선으로 하며 평균 56.8세에 정년퇴직을 하고 있다.
2) 고령자정년퇴직 방지제도고령근로자에게는 고용보장을, 기업에게는 고령자에 대한 임금부담을 완화하 는 제도 도입이 시급하다. 이에 따른 보완제도로써 ‘임금피크제’를 들 수 있다.
2. 임금피
고령인력을 고용함으로서 큰 효과를 보았다 .
3-2 한국 사례들의 한계 및 시사점
1) 임금피크제임금피크제는 현실적인 대안으로 평가 받음에도 불구하고 아직 대다수의 기업체에서 도입을 하지 않고 있다. 또한 도입을 했던 기업 중에서도 부작용으로 인해 후유증을 겪거나 임금피크제를 아예 폐지한