Ⅲ. 정리해고의 절차적 요건
1. 해고시기의 제한
사용자는 근로자의 업무상재해 요양기간과 그 후 30일간, 산전후의 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 하지 못한다. 다만, ⅰ)사용자가 일시보상을 하거나 또는 ⅱ)사업계속이 불가능한 때에는 해고를 할 수 있다.
2. 해고예고제도
사용자는 근
한국의 문화와 사회적 특성을 바탕으로 형성되었다고 볼 때 비록 경제적 격변으로 고용조정 관행이 많이 변화하고 있다하여도 고용조정의 한국적 특성은 여전할 것으로 생각된다.
Ⅱ. 정리해고의 개념
해고는 사용자가 노동자에 대하여 근로계약관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지하
해고된 자의 우선적 고용의무를 규정함에 반해 위반시의 처벌규정은 없어 여전히 실효성의 문제는 남지만, 당해 근로자의 민사상 권리주장(3년 이내에 동일업무에 근로자를 고용시 정리해고된 근로자에게 취업청구권이 발생)이 가능하게 되므로 근로자 보호라는 측면에서 볼 때 현행보다 실효성이 훨
해고에 있어서 절차적 기본원칙이므로 이를 규정하고 있는 근로기준법 제32조 1항은 당연히 강행법규이며, 이에 위반하는 해고는 해고 그 자체가 언제나 무효라고 하는 것이 근로기준법의 목적과 취지에 부합된다고 할 것이다. 따라서 본 판결에서 해고예고의무를 위반했다고 하더라도 정리해고의 요