요건으로 하는 경우 경영권 부인되는 결과가 되므로 노사협의적 성질을 지닌다고 본다.
3) 사전협의절차 흠결의 효력
① 판례의 태도
정리요건에 대해 각각의 요건 자체가 확정적, 고정적인 것 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 각 요건을 독
Ⅲ. 정리해고의 절차적 요건
1. 의의
정리해고시 실질적요건 충족 뿐 아니라 일반 해고절차에 있어 요구되는 절차적으로도 정당해야 한다.
2. 해고시기의 제한
1) 원칙
ⅰ) 업무상부상질병으로 휴업한기간과 그 후 30일,
ⅱ) 산전후휴가기간과 그 후 30일
ⅲ) 육아휴직기간
2) 예외
ⅰ) 업무상재
해고대상근로자의 선정기준이 단협 및 취규 등에 규정되어 있는 경우에는 이에 따르면 되나, 그러한 규정이 없는 경우에 문제된다.
② 판례의 태도
판례는 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적이고 고정적인 것은 아니며, 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영
Ⅲ. 정리해고의 절차적 요건
1. 해고시기의 제한
사용자는 근로자의 업무상재해 요양기간과 그 후 30일간, 산전후의 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 하지 못한다. 다만, ⅰ)사용자가 일시보상을 하거나 또는 ⅱ)사업계속이 불가능한 때에는 해고를 할 수 있다.
2. 해고예고제도
사용자는 근