요건으로 하는 경우 경영권 부인되는 결과가 되므로 노사협의적 성질을 지닌다고 본다.
3) 사전협의절차 흠결의 효력
① 판례의 태도
정리요건에 대해 각각의 요건 자체가 확정적, 고정적인 것 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 각 요건을 독
해고대상근로자의 선정기준이 단협 및 취규 등에 규정되어 있는 경우에는 이에 따르면 되나, 그러한 규정이 없는 경우에 문제된다.
② 판례의 태도
판례는 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적이고 고정적인 것은 아니며, 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영
Ⅲ. 정리해고의 절차적 요건
1. 의의
정리해고시 실질적요건 충족 뿐 아니라 일반 해고절차에 있어 요구되는 절차적으로도 정당해야 한다.
2. 해고시기의 제한
1) 원칙
ⅰ) 업무상부상질병으로 휴업한기간과 그 후 30일,
ⅱ) 산전후휴가기간과 그 후 30일
ⅲ) 육아휴직기간
2) 예외
ⅰ) 업무상재
Ⅲ. 정리해고의 절차적 요건
1. 해고시기의 제한
사용자는 근로자의 업무상재해 요양기간과 그 후 30일간, 산전후의 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 하지 못한다. 다만, ⅰ)사용자가 일시보상을 하거나 또는 ⅱ)사업계속이 불가능한 때에는 해고를 할 수 있다.
2. 해고예고제도
사용자는 근