요건으로 하는 경우 경영권 부인되는 결과가 되므로 노사협의적 성질을 지닌다고 본다.
3) 사전협의절차 흠결의 효력
① 판례의 태도
정리요건에 대해 각각의 요건 자체가 확정적, 고정적인 것 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 각 요건을 독
해고하는 것은 손실이 크므로, 업무량의 변동이 심하고, 기업에서 상대적으로 비중이 낮은 곳은 비정규근로자의 활용이 노동비용을 절감할 수 있는 것이다.
2) 정규근로자의 보호
-기업의 핵심업무를 수행하는 근로자를 경기불황으로 잃는다는 것은 큰 손실이다. 따라서 이들의 직무를 보호하기 위
해고법의 체계를 위하여」, 『노동법학(제10호)』 287면 각주(18)
2) 특징 :
(1) 특수성 : 일반해고와는 달리 근로자에게 아무런 귀책사유가 없음에도 해고가 행하여 진다. 때문에 엄격한 실체적, 절차적 제한이 요구되기에 정당한 사유를 요구하는 것이다. 김선수 「정리해고요건으로서의 긴박한 경영상
미친 영향, 기업질서의 침해정도 등을 구체적으로 고려해야 할 것이다.
2. 사용자측의 해고사유
사용자는 경영상의 이유에 의해서 해고를 할 수 있다. 근기법 제31조에 의하면 정리해고가 정당하기 위해서는 ⅰ) 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ⅱ) 해고회피노력, ⅲ) 합리적이고 공정
Ⅳ. 개정법상정리해고의 신고 및 정리해고 후 근로자 보호
1. 정리해고의 신고
사용자는 일정 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일전까지 노동부장관에게 신고를 하여야 한다.
2. 정리해고 후 근로자보호
(1) 사용자의 우선재고용의무
①종전 규정
정리