동기부여를 촉진하고, 만족도를 높여주었다. 이러한 활동들을 진행∙운영하는데 있어서도 배려를 해주는 기업이라면 조직구성원들의 만족도 또한 높을 것이라고 여겨졌다. 이러한 이유들로 KT&G를 선정하였다.
KT&G의 조직행동에 관해 궁금한 게 많았지만, 우리 조는 그 중에서 개인수준측면만 다
조직 문화의 변화에 더욱 초점을 맞추었다. 그래서 한국 중공업이었던 현재의 두산 중공업을 우리의 조직 문화 연구 대상으로 선정하였다. 먼저 일반적인 공기업과 사기업의 문화를 살펴보고, 두산 중공업의 간단한 역사를 알아 본 후, 공기업으로서 한국 중공업과 사기업으로서 두산 중공업의 조직 문
조직문화나 구성원의 직무만족도, 직무수행도 등이 차이가 있기 때문이다. Schein(1985)은 "조직문화와 리더십"에서 조직문화가 조직 내의 다양한 현상을 설명하고 조직의 효과성을 증진하기도 하고 방해하기도 하며, 리더십은 이러한 조직문화를 형성하고 변화시키는 기본적 과정임을 주장하고 있다. 임
동기부여
① 내재적 동기부여 : 업무담당자와 일 자체의 직접적 관계 속에서 발생하는 예를 들어 일을 수행하면서 얻어지는 심리적인 성취감, 도전감, 확신감등과 같은 내재적 보상들이 촉진요소가 되는 동기부여를 말한다.
② 외부적 동기부여 : 일 그 자체가 아니라 일의 외부요인인 직무환경으로
민영화 이후에도 막대한 금액의
정부보조금을 지속적으로 투입해야 했다.
3) 운행 회수 축소 및 정시성이 악화되는 철도운행의 근본적인 문제도
제기되면서, 소비자의 불만이 급증하였다.
4) 명확하고 합리적인 철도 요금 체계가 부재하여 몇몇 주요 구간의 요금은 일정
요금으로 규제되었으나