노동위원회는 폭행을 중대한 직장질서위반행위로 판단하여 해당근로자에게 행해지는 징계해고 등의 징계처분을 정당하게 본다. 동료근로자에게 폭언과 협박을 하고 업무와 관련하여 금품을 수수한 자를 징계해고한 것은 정당하다고 판단하고 있으며(서울행법 2001구31529 판결), 해당 근로자가 평소에
세계화(globalization) 흐름속에서 진행되는 시장 개방, 무역장벽의 축소․ 철폐, 국가간 경쟁 등이 격화되고 있는 추세이다. 즉, 국내시장에서 보호받던 산업들이 국제경쟁에 노출되고 재화에서 용역에 이르기까지 모든 기업의 산출물이 치열한 국제경쟁에 놓이게 되면서 기업은 생존 차원에서 기업조
법에 있어 사소한 차이가 있었지만 그 정도로써 곧 도의 지시에 위반되고 토지대장등본 발급담당공무원의성실의무위반의 징계사유에 해당한다고 할 수 없다고 한 사례(대법원 1992. 9.14. 선고 91누7606 징계처분취소등).
㉡건축허가신청에 따른 현장확인을 담당한 실무자의 조사복명서에 기하여 건축허
법원에 의해 부당해고 아니라는 확정 판결시 노동위원회에 신청이 불가능하다. 이러한 신청은 상당 기간내 이루어져야 한다. 이는 일정 기간 경과시 신의성실 원칙에 반할 우려가 있기 때문이다. 아울러 노동위와 법원서 판결시 징계정당성 여부는 징계위원회에서 거론된 사유에 의해서 판단되는 것
판단되어야 한다. 이러한 정당한 행위만이 법의 보호를 받는다는 정당성원칙은 부당노동행위제도에서 뿐만 아니라 노조법 제 3조 및 4조에 규정된 형사상 민사상 면책에 있어서도 해당된다. 그러나 노조법에서 민형사상의 면책이 주어지는 경우에 정당성의 기준과 여기서 말하는 조합활동의 정당성의