경영 위기를 초래하였고, 이 위기가 노사관계의 당사자들에 대해 변화를 강제하는 결정적 압력이 되었던 것이다.
한국의 경우 대다수 기업들에 대해 심도 깊은 구조조정과 경영 관행의 변화를 강제한 가장 큰 시장 압력으로 작용하였다. 아울러 각각의 기업들이 처한 기술 환경의 변화, 특히 산업
정리하고 기업의 핵심역량(core competence)에 집중할 수 있는 계기가 되지만, 잘못 진행되는 경우에는 노사갈등과 직원들의 사기저하로 인한 생산성 감소로 연결될 수도 있고, 구조조정이 불가피하게 고용조정으로 연결되는 경우 이직하는 근로자의 측면에서는 현재의 직장을 잃게 되어 어려움을 겪게 되
경영사정에 따라 휴업기 간 및 인원을 조정할 수 있다.
4. 해고자 및 재징계 관련자 : 해고자 2명(임oo, 김oo)을 제외한 피징계자 전원에 대하여 재 징계하지 아니한다.
5. 민·형사 사건 및 oo지방 노동청, oo지방노동위원회 및 oo노동위원회에 각 계류된 사건은 노사가 각각 2009년 8월 26일까지 취
부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못함
- 법에서 정한 강제근로가 성립함에는 ‘근로가 실제로 행하여져야 할 필요가 있다는 견해’
but 강요를 한 이상 근로의 실행여부와는 관계없이 본조 위반이 된다고 함
- 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하
대우그룹 및 대우조선의 경영진의 주장들에 대한 명확한 입장정립의 불충분함을 지적할 수 있을 것이다. 이를테면 구조조정과 고용유연화 및 인력 축소의 문제를 동일한 맥락에서 파악하지 않고 분리하여, 고용불안은 반대하지만 구조조정은 필요하다는 식의 모순적인 논리를 견지하고 있었다.