성과를 강조하며 단기적 금전 보상보다는 장기적 보상의 비중을 확대하고자 한다. 뿐만 아니라 장기성과 중심이므로 올바른 방향으로의 진행여부 확인을 위해 목표설정/평가를 시행하며, 개인별 평가등급의 배분은 구성원들의 담당 역할에 대한 책임감을 갖도록 유도하고자 한다. 따라서 앞으로는 육
다면평가란 영어로 multi-rater system, multi-source feedback, 또는 360˚ feedback이라고 불린다. 360도 피드백이란 말을 1980년대 중반 최초로 용어화(상표등록까지 함)한 TEAMS사는 360도 피드백을 다음과 같이 정의하였다.
미국에서는 1980년대 초에 Disney, FedEx 등이 처음으로 도입하였는데 도입목적은 리더십개발, 인
피드백의 장단점
-장점
첫 번째로, 평가에 있어서의 공정성과 객관성이다.
한 사람 혹은 상사에 의해서만 평가되어지는 방식은 피평가자의 일부 행동만으로 평가되어지기 때문에 편향이 나타날 소지가 많았었다. 그러나 360도피드백은 피평가자에 대한 실적과 능력 행동에 대해서 다양한 관점과
성과관리 모델로서 주목받고 있는 균형성과표(Balanced Scorecard, 이하 BSC)의 창시자인 Kaplan & Norton도 BSC 개발 초기에는 성과측정을 지나치게 강조한 나머지 전략 실행능력의 중요성을 간과했다는 것을 시인하고 있다. 또한 기업의 가치 및 관리체계를 형성하는 가장 중요한 요소는 전략 자체의 질보다는 전
성과는 투입과 산출 중심의 효율성(Efficiency)을 강조하나 공공부문은 효율성은 물론 산출물의 영향 및 목표의 달성도를 강조하는 효과성(Effectiveness)과 생산성(Productivity)까지 포함하는 개념으로 정의되고 있다. 따라서 본론에서는 현재 정부기관에서 활용하고 있는 정책 및 사업에 대한성과관리 제도의