분야
hwpⅠ. 서 론
Ⅱ. 본 론
1. 외부 상황
2. 종업원 상황
3. 목표 설정과 계획
4. 선택적 복리후생 제도의 주요 유형
5. 카페테리아식 제도의 선택
6. 결과의 평가
7. 선택형 복리 후생제도의 한계와 향후과제
Ⅲ. 결 론
2. 종업원 상황
- 기업이 고용자(employee)의 성과에 대해 보상하는 방법을 크게 급여제공(base pay, short-term incentive, long-term incentive), 승진(promotion), 복리후생제공(benefit)으로 나눌 때, 복리후생제도는 단순히 근로자의 직무수행에서 불만요인을 제거하는 위생요인의 충족수준을 향상시키는 데에서 나아가 성과에 대한 보상적 차원에서 만족요인을 증가시키고 직무수행에서의 성과를 제고하는 Motivator로서의 역할도 수행할 수 있다. 기존의 복리후생 제도는 모든 종업원에게 일괄적으로 적용되는 경향이 있고, 근로자 개인이나 전체의 실제 성과와 직접적인 관련을 갖지 않는 간접적 급부라고 널리 인식되고 있다. 그러나 소득 수준의 향상과 근로자의 욕구의 다양화로 인해 종전의 물질적 욕구를 충족시켜 주는 형태로는 동기부여나 만족감을 이끌어 낼 수 없다. 사원의 생활의 질을 높이기 위해 기존에 시행되던 복리후생 제도는 일종의 Flexible Benefit의 형태로서, 사내의 근로자에게 동일한 내용과 수준의 복리후생을 제공한다. 그러나 이러한 제도는 근로자 개개인의 다양한 상황과 특징, 그에 따른 니즈(needs)를 파악하지 못하고 천편일률적으로 복리후생을 제공하게 된다. 이에 따라 기업이 기대하던 근로자의 동기부여 효과도 크게 나타나지 않고, 오히려 어느 부분에서는 자신들의 복리혜택이 부족하다는 생각에 근로자의 불만이 발생하기도 한다. 막대한 비용을 복리후생에 지출하면서도 기업은 프로그램의 설계와 운영에 있어서 성별, 결혼여부, 연령 등에 따라 복지제도를 차별화하지 못하고 있다. 그나마 만들어 놓은 다양한 혜택들은 홍보부족으로 근로자들이 여러 가지 혜택에 대해 잘 알지 못하고 복리 혜택이 부족하다고 느끼게 된다. 그리고, 기존의 일률적인 복리후생제도에서는 해당사유의 발생 여부가 복리 지원 여부를 결정하게 되므로, 비슷한 수준의 임직원에게도 복리혜택이 불균형하게 제공된다. 예를 들어 이미 고생하여 내 집을 마련한 근로자나, 자녀가 없는 근로자, 건강해서 병원 치료가 불필요한 근로자에게는 주택자금의 대부, 자녀 교육비지원, 의료비 지원과 같은 복리혜택은 필요가 없는 것이다. 즉 다른 근로자와의 차이를 고려하지 않는 복리후생제도는 상대적인 박탈감으로 근로자의 불만만을 야기할 뿐이다. 한편 IMF 이후 종신고용이나 평생직장에 대한 개념이 약해지고, 비정규직 등 고용형태가 다양해짐에 따라 근로자들이 미래보다는 현재의 복지혜택을 선호하는 경향도 기존의 복리제도에 대해 불만을 조장하고 있다. 예를 들어 자녀 학자금 지원 같은 경우 과거에는 자녀가 없는 근로자는 당장 주어지는 혜택은 없지만 세월이 지나면 언젠가는 혜택을 받게 된다는 기대감 때문에 불만의 소지가 적었다. 하지만 장기근속에 대한 보장이 점점 희박해지면서 미래에 주어질 혜택보다는 당장 자기계발이나 문화, 체육 등 여가에 대한 혜택이 주어지길 바라게 된 것이다.
3. 목표 설정과 계획
- 다양한 복리후생제도 가운데 ‘의료보상제도’, ‘단체생명보험’, ‘유급병가’ 등은 불의의 사고나 질병 및 사망으로 인해 빚어질 수 있는 재정적 어려움 등으로부터 직원과 가족을 확실하게 보호하기 위해 많은 예산이 배정되어 운영되고 있는 것이며 복리후생제도 중에서 특히 외부 경쟁력 측면에서 우위를 차지하고 있는 제도들이었다. 그러나 극단적인 예로, 아직 젊고 건강한 독신 직원의 경우 의료비보상이나 갑작스런 사고나 질병의 위험성에 대한 보험의 필요성을 상대적으로 적게 느끼는 까닭에, 상기 제도들의 효용성을 제대로 느끼기 힘들었다. 직원들은 개인의 취향, 선호도에 따라 끊임없이 새로운 복리후생제도를 회사에 요구, 기대하고 있는데, 기존의 제도는 개인적 특성, 취향, 선호도의 차이를 무시한 채 동일한 프로그램을 모든 직원에게 일률적으로 적용
