[노동법] 단체교섭의 대상사항 전반에 대한 검토
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분야
hwp2. 단체교섭의 대상의 판단기준
3. 단체교섭사항의 내용
4. 마치며
단체교섭은 근로자의 단결을 배경으로 한 노동력의 집단적 거래를 목적으로 등장하였다. 즉 단체교섭은 형식적인 계약자유의 원칙을 수정하고 근로조건에 관한 노사간의 계약을 실질적으로 대등하게 형성하도록 하는 기능을 수행한다. 이 기능은 단체교섭의 본래적 기능으로서 모든 단체교섭에 공통된 속성이다. 따라서 이러한 단체교섭보장의 취지나 기능에 따라 구체적으로 단체교섭이 이루어져야 하는 대상사항이 확정될 수 있을 것이다.
1) 의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항
앞서 말한 바와 같이 의무적 교섭사항은 당해 사항에 대한 교섭요구가 있는 경우 사용자가 교섭에 응할 의무를 부담하는 것으로 임금, 근로시간 기타 근로조건 등이 여기에 속하며 사용자가 교섭을 거부할 경우 이는 부당노동행위가 되어 처벌의 대상이 되며 노동조합은 쟁의행위를 통해 이를 관철시키려 할 수 있다.
반면 임의적 교섭사항은 사용자가 교섭에 응할 의무는 없지만 임의로 응하여 단체협약을 체결한 경우에는 법적 효력이 인정되는 사항으로 사용자가 이를 거부하였다고 하여 노동조합이 그 주장의 관철을 목적으로 쟁의행위를 할 수 없다(대법, 1996.2.25, 94누9177).
2) 의무적 교섭사항의 판단기준
우리 노동조합 및 노동관계조정법에서는 교섭사항에 대하여 명문의 규정을 두고 있지 아니하다. 위법한 사항이 아닌 한 교섭사항에 제한을 두지 않음으로써 원칙적으로 노사관계상의 제반 사항에 관하여 당사자에게 평화적 대화채널을 보장해 주려는 취지로 추론할 수 있다.
단체교섭의 성질에 비추어 의무적 교섭사항의 일반적 판단 기준으로는 다음의 것들을 들 수 있다.
(1) 근로조건 개선성
근로자의 근로조건 등과 관련이 있어야 한다. 근로자는 원칙적으로 조합원으로 비조합원에 관한 사항은 교섭사항이 될 수 없으나 비조합원에 관한 문제라고 하더라도 그것이 조합원의 근로조건 등에 영향을 미치는 경우에는 교섭사항이 될 수 있다.
여기서 근로조건이란 협의의 근로조건만을 의미하는 것이 아니라 근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 지위향상과 직·간접으로 관련되는 사항이라고 정의할 수 있다. 왜냐하면 단체교섭권이 노동기본권의 하나로 보장되어 있는한 그 대상은 노동관계법의 목적과의 관련하에서 널리
