![[노동법] 남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 전반에 대한 법적 연구-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/365/364275-0001.gif)
![[노동법] 남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 전반에 대한 법적 연구-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/365/364275-0002.gif)
![[노동법] 남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 전반에 대한 법적 연구-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/365/364275-0003.gif)
![[노동법] 남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 전반에 대한 법적 연구-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/365/364275-0004.gif)
![[노동법] 남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 전반에 대한 법적 연구-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/365/364275-0005.gif)
![[노동법] 남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 전반에 대한 법적 연구-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/365/364275-0006.gif)
![[노동법] 남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 전반에 대한 법적 연구-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/365/364275-0007.gif)
![[노동법] 남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 전반에 대한 법적 연구-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/365/364275-0008.gif)
![[노동법] 남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 전반에 대한 법적 연구-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/365/364275-0009.gif)
![[노동법] 남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 전반에 대한 법적 연구-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/365/364275-0010.gif)
![[노동법] 남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 전반에 대한 법적 연구-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/365/364275-0011.gif)
![[노동법] 남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 전반에 대한 법적 연구-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/365/364275-0012.gif)
![[노동법] 남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 전반에 대한 법적 연구-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/365/364275-0013.gif)
분야
hwpⅡ. 노동법상 차별 개념 및 차별해소의 구조
Ⅲ. 남녀고용평등법 전반의 개요
Ⅳ. 모집·채용차별에 대한 기타 법상의 보호
Ⅴ. 마치며
위에서는 차별의 적극 시정의 대표적인 사례로서 ‘남녀고용평등법’을 검토하였다. 그러면 다른 차별의 유형은 어떠한 법정책을 채택하고 있는 것인가? 여기서는 그 밖의 차별, 장해·연령에 대하여 살펴보고자 한다. 이러한 장애인, 고령자 등과 같이 사회적 보호가 특별히 요구되는 사람들에 대한 우대조치는 차별이 아니라는 기본원칙은 필요하다.
1. 장 해
우리나라에서의 장애인에 대한 모집·채용차별의 해소는, 각 사업장에 대하여 일정한 비율의 장애인에 대한 의무고용할당제를 채택하고 있다. 이 점은 고평법과 전혀 다른 경우이다. ‘장애인고용촉진및직업재활법’(2000.7월 시행 ; 장애인고용촉진등에관한법률은 폐지됨)에서의 주요한 내용은 국가·지방자치단체의 장애인고용이 권장사항에서 ‘의무사항’으로 전환되고, 장애인공무원이 1만명에 이를 때까지 공개채용률의 5% 이상 장애인을 선발하도록 하였다. 또한 장애인고용장려금을 상향조정(최저임금의 60%→100%)하고, 여성장애인과 중증장애인을 고용하는 경우에는 125~175%까지 우대지급하도록 하였다.
이 법에 의하면, “국가 및 지방자치단체의 장은 장애인을 소속 공무원 정원의 100분의 2 이상 고용하여야 한다”(제23조 제1항).21) 그리고 대통령령이 정하는 일정수 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자 총수의 5% 이내의 범위 안에서 대통령령으로 정하는 의무고용률 이상에 해당하는 장애인을 고용하여야 하며, 다만 장애인을 고용하기 어려운 직종의 근로자가 상당한 비율을 차지하는 업종에 대하여는 총수에서 제외할 수 있다(제24조 제1항). 그리고 노동부장관은 장애인의 고용촉진과 직업안정을 위하여 의무고용률을 초과하는 장애인을 고용하고 있는 사업주(장애인 고용의무가 없는 사업주도 포함)에게 그 초과하는 장애인수에 비례하는 고용장려금을 지급할 수 있다(제26조 제1항, 제2항). 그러나 의무고용률에 미달하는 장애인을 고용하는 사업주는 대통령령이 정하는 자에 의하여 매년 노동부장관에게 그 미달하는 장애인수에 비례하는 장애인고용부담금을 납부하여야 한다. 사업주는 근로자가 장애인이라는 이유로 채용·승진·전보·교육훈련 등 인사관리상의 차별대우를 할 수 없다(제4조 제2항).
따라서 상시 300인 이상 근로자를 고용하는 사업주는 2/100 이상 장애인을 고용할 의무를 부과하며, 동 의무를 이행하지 아니한 사업주에 대해서는‘장애인고용부담금’을 납부하도록 하고 있는데 2000년도의 부담기초액은 1인당 월 21만 6천원(1%미만 고용시 25만3천원)으로 결정·고시되었다. 1999년 말 현황을 살펴보면, 의무고용사업체는 1,925개소의 의무고용인원 3만8,903명 중 장애인 고용인원은 1만 7,840명으로 장애인 고용율은 0.91%로 1998년에 비해 상당한 성과를 보이고 있다.
이러한 장애인 의무고용할당제도는 우리나라에 한하지 않고, 예를 들면, 일본 및 독일 등에서도
