분야
hwp(남녀고용평등법 제7조)
2.계약체결의 자유와 채용 청구권의 인정여부
3.채용에서의 성차별시 손해배상청구의 인정여부와 그내용
구성:
1.문제의 소재
2.채용에서의 성차별 여부에 대한 판단
3.계약체결의 자유와 채용청구권의 인정 여부
4.성차별에 따른 손해배상청구권
1)손해배상청구권의 기초와 손해배상의 내용
2)사안의 검토
5.국가인권위원회에의 진정
6.결론
근로관계형성과 근로자의 대우와 관련하여 계약자유의원칙과 균등대우의 원칙이 적용된다.
근로기준법제6조의 균등대우규정은 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적대우를 하지 못하도록 하고 있고 근로계약이 체결되어 근로관계 형성후에도 남녀차별대우를 규율하는 내용이기 때문에채용단계에서의 성차별에는 적용될 수가없다,고용에서의 남녀의평등한 기회 및 대우를보장하고자 남녀고용평등법을 제정·시행.
2.채용에서의 성차별 여부에 대한 판단
최종면접에서 채용직무의 성격상 필요하지 않음에도 불구하고 대학교졸업예정자인 여성지원자 김에게 결혼 및 임신여부를 질문한 것이나 채용직무가 여성에게 부적절하다는 등의 언급에 비추어 여성지원자를 선호하지 않는다는 추단을 가능하게 한다
객관적으로 학업성적도 우수하고 직무수행에 도움이 되는 정보처리기사 자격증까지 갖춘 김이 채용되지 않은 이유는 성차별 때문이라는 것을 추정할 수 있다.
남녀고용평등에서의 사업주 입증책임(동법제30조)에 따라 A사가 김이 채용되지 못한 것은 성차별에기인한 것이 아니라는점을 증명하지 못하는한 김이 채용되지 못한것은 성차별때문이며 모집과 채용에서의 성차별을 금지한 남녀고용평등법제7조를 위반 남녀고용평등법제7조위반에 따른 벌칙으로500만원 이하의 벌금(동법제37조제3항)이 A사와 이에게 부과될 수 있다(동법제38조양벌규정)
성차별에의해 침해된 김의 권리를 실질적으로 어떻게 구제 할수 있는지가 중요하겠지만 이에 대하여는 동법에 규정한 바가 없다.
민사적 구제방식으로서는 첫째 A사를 상대로 한 채용청구권이 김에게 인정될 수 있는지 여부 둘째 김이 A사 에 대하여 손해배상청구원을 행사할수있는지 여부.
