분야
hwpⅡ. 교사평가(교원평가)의 목표와 기능
Ⅲ. 교사평가(교원평가)의 유형과 방법
1. 수단 지향적 접근
2. 결과 지향적 접근
3. 발달 지향적 접근
Ⅳ. 교사평가(교원평가)의 문제점
Ⅴ. 교사평가(교원평가)와 부적격교사
1. 부족교사 개념과 유형
1) 지도력 부족 교사 개념
2) 지도력 부족 교사의 유형
2. 부적격교사 개념과 유형
1) 부적격교사 개념
2) 부적격 교사 유형
3) 지도력 부족 교사, 부적격 교사 문제가 해결되지 않는 이유
Ⅵ. 외국의 교사평가(교원평가) 사례
1. 평가목적
2. 평가내용
3. 평가방법
4. 결과공개
Ⅶ. 향후 교사평가(교원평가)의 개선 과제
Ⅷ. 결론
참고문헌
교사평가란 교육공무원의 근무실적, 근무수행능력 및 근무수행태도를 그의 감독자가 평가하는 것이다. 근무성적평정의 목적은 교원의 승진 및 승급조정, 재배치, 강임 및 감봉 등 인사관리를 위한 자료로 사용된다. 교사평가는 이에 그치지 않고 교원의 전문성 향상을 위한 지도와 조언을 위한 자료로 활용될 수 있다.
교사평가 내지 교원평가는 인사행정의 참고자료 및 지표가 될 뿐만 아니라 근무능률을 유지․촉진하는 수단으로서도 중요하다. 또 근무평정은 조직에 있어서 성적주의, 실력 본위의 과학적 인사관리를 하는데 필수적 요건으로 인정되고 있다. 즉 업무수행의 실적에 관한 평가뿐만 아니라 직원의 잠재적 능력과 적응성에 대한 평가도 포함하는 것으로, 일반적으로 인사행정 분야에 있어서 재배치의 지침으로서, 승진(승임) 또는 강임의 표준으로서, 승급 또는 감봉의 요인으로서, 테스트 성적 평가의 보조로서, 복직 또는 전임의 고려조건으로서, 면직의 이유로서, 구조조정의 결정요소로서, 훈련의 요구에 대한 기준으로 이용되고 있다.
교사평가는 대체로 구성원 내지 직원의 능력개발․발전과 승진, 전보 또는 해임 등 상벌과 같은 인사관리의 합리적인 근거를 제공하는데 그 기본 목적이 있다. 전자의 경우 현재 담당하고 있는 직책이 요구하는 능력과 비교하여 교육과 연수의 필요성을 파악하고 적재적소에 배치하여 구성원의 근무능률을 향상시키려는 미래지향적이며 적극적인 의미를 가지고 있다. 후자의 경우는 실적과 능력을 파악하여 이에 따른 논공행상을 하기 위한 객관적인 근거를 제공하는데 기본목적을 둔 과거 지향적이며, 소극적인 의미를 가지고 있다.
이렇듯 교사평가는 구성원 또는 피평정자의 활동에 대해 보다 효과 있고 충분한 성취를 이룰 수 있도록 하는 지원․계발을 통하여 결과적으로 조직경영․관리활동의 효율을 높이는데 그 취지가 있다.
교사평가는 인사행정의 필수적인 구성 영역으로서 인사행정 내의 다른 제반 영역과 상호 밀접한 연계 하에 학교 및 교육조직이 수립한 목표를 효율적으로 달성할 수 있도록 하는 것이다.
교사평가는 조직 내에서 승진, 전보 및 면직 등과 같은 인사행정상의 결정을 위한 자료를 제공함과 동
우옥영, 교사평가에 대한 토론, 교선보연대 정책실장
박도순·홍후조(2008), 교육과정과 교육평가, 문음사
서정화 외(1995), 교육인사행정론, 한국교육행정학회
신승근(2005), 교원평가제는 성적조작 부른다(칼럼)
한국교육학회(2004), 교사평가, 어떻게 할 것인가, 춘계 학술대회 발제 및 토론
