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분야
hwpⅡ. 슈퍼비전(수퍼비전)의 의미
Ⅲ. 슈퍼비전(수퍼비전)의 역사
Ⅳ. 슈퍼비전(수퍼비전)의 형태
1. 개별수퍼비전
2. 집단수퍼비전
3. 동료를 통한 수퍼비전
4. 팀수퍼비전
Ⅴ. 슈퍼비전(수퍼비전)의 목적
Ⅵ. 슈퍼비전(수퍼비전)의 실습생지도
Ⅶ. 슈퍼비전(수퍼비전)의 평가
1. 정의
2. 평가의 가치
1) 사회복지사에 대해 평가가 가지는 가치
2) 기관에 대해 평가가 가지는 가치
3) 클라이언트에 대해 평가가 가지는 가치
4) 수퍼바이저에 대해 평가가 가지는 가치
3. 평가의 목표
4. 평가의 단점
5. 바람직한 평가절차
6. 의사소통과 평가의 사용
7. 내용영역 평가
8. 평가를 위한 정보의 원천
9. 수퍼바이저에 대한 평가
10. 수퍼바이저에 대한 평가 질문들
1) 어의차이 형식의 사용
2) 긍정도의 다른 수준 사용
3) 일련의 연관된 서술에 기초
4) 일련의 단계적인 서술에 기초
5) 행동의 지속성 수준을 가리키는 척도 사용
6) 수퍼바이저는 기능수행(적합성)에 따른 평가
7) 수퍼비전의 책임성에 대한 수퍼바이저의 태도와 행동에 따른 평가
8) 수퍼바이지는 다음과 같은 질문을 받을 수 있다
11. 논쟁적인 질문들(논쟁꺼리)
Ⅷ. 결론
리더쉽의 근래의 이론은 앞서 언급한 리더쉽 행동을 논함에 있어 이러한 행동들이 상황에 따라 달리 전개되는 것이 필요함을 강조한다. Fiedler라는 학자는 관리자가 갖는 상황에 매우 불리하거나 매우 유리할 때는 과업지향적인 행동이 적절하고 중간적 상황일 때는 관계지향적인 행동이 적절하다는 주장을 하고 있다. 이러한 주장은 관리자가 갖는 상황, 즉 구성원과의 관계, 과업의 구조화, 포지션 권력 등이 미약할 때나 혹은 반대로 매우 잘 형성되어 있을 때에는 관리자의 관계 지향적 행동이 별 다른 효과가 없다는 것을 의미한다. 우리 나라의 말 '잘하고 있을 때 더 조여라' 하는 말과 일맥상통하는 주장이다. 한편 Hersey와 Blanchard라는 학자는 관리자가 부하의 역량에 맞추어 행동하는 것이 필요함을 역설한다. 그들에 따르면 부하는 4가지 스타일로 나눌 수 있는데, 하나는 능력도 없고 의지도 없는 경우, 다른 하나는 능력은 없는데 의지만 있는 경우, 또 다른 하나는 능력은 있는데 의지는 없는 경우, 마지막은 둘 다 있는 경우이다.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 슈퍼비전(수퍼비전)의 의미
Supervision이란 어원적으로 “위에서 바라보다”라는 뜻이다. 사회복지기관에서의 수퍼비젼(supervision)은, ‘직원 개발에 주된 관심을 두는 행위로서, 기본적으로는 행정적인 과정이다.’ 전문적인 서비스를 실천하는 기관이나 프로그램들에서 수퍼비젼이란 다른 유형의 조직들에서와는 비교조차 되지 않을 정도의 중요성을 띠고 있다.
기관장의 중요한 책임 중 하나는 전문적이고 유능한 직원으로 개발하는 것이다
신종임 외 2명(2004), 상담경력수준에 따른 개인상담 슈퍼비전 교육내용 요구, 실제 및 만족도 분석, 한국동서정신과학회
이시연(2004), 사회복지현장 실습 슈퍼비전의 적용과 과제, 한국사회복지연구회
전석균(2009), 정신보건사회복지사의 슈퍼비전이 직무환경과 소진에 미치는 영향에 대한 연구, 한국정신보건사회복지학회
천성문(2011), 재활상담 현장에서 상담슈퍼비젼의 이해와 실제, 한국재활심리학회
하정 외 1명(2011), 집단 수퍼비전 경험을 통한 상담자의 발달적 변화 과정, 서울대학교
