제한이나 균등대우원칙 등은 프랑스의 법률과 유사한 측면을 지니고 있다. 파견기간의 상한을 초과한 경우에 사용사업주가 고용한 것으로 보는 규정도 독일과 프랑스의 예를 받아들인 것이다.
프랑스와 독일의 법제는 중간착취의 배제, 정규근로자의 대체 억제라는 노동법상의 원칙에 충실한 것이라
임금피크제로 구분된다. 정년연장형 임금피크제는 국민연금수급개시연령에 따라 다시 60세 정년연장과 65세 정년연장으로 구분된다. 전자는 현행 평균정년연령인 56.6세를 고령자고용촉진법상의 노력의무연령 및 국민연금지급개시연령인 60세로 연장하는 방안이며, 후자는 60세로 일단 연장된
이유로 해결하지 못하고 아직까지 숙제로만 남아 있는 상황이라고 한다. 파견근로자는 정규직에 비하여 전문적이지 못하며 상용적이지 못하다고 할 수 있다. 이들은 직장에 대하여 책임감이 떨어질 수밖에 없고, 불안정하며, 임금의 상승이 힘들고 부가급여가 부족하다는 단점이 있다. 이에 반하여 노
근로자의 장점을 살릴 수 있는 직무의 개발 또는 직무의 명확화가 필요하다. 중․고령자의 담장직무를 명확하게 할 경우 생산성 향상을 어느 정도 기대할 수 있다. 이외에도 고령자의 축적된 경험과 지식 활용, 고령자의 의식개혁, 고령자를 위한 직장 개선, 고령자의 능력개발 등 다양한 전제조건
것에 의해 달성되는 것이다. 한국의 현재 실정에서 금전보상제도가 도입되면 악의적인 사용자는 적극적인 노조활동가나 사용자의 눈밖에 난 노동자를 아무런 이유도 없이 또 아무런 절차도 거치지 않고 무작정 해고한 후에 결사적으로 원직복직을 반대하여 금전보상으로 해결하고자 할 것인 바,
이유라 함은 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있다든가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이다.
구체적으로 정당한 이유는 근로자측의 일신상․행태상의 사유와 사용자측의 경영상 사유로 대별할 수 있다.
2. 근로자측의 해고사유
1) 일
근로자의 근로관계 승계를 배제할 것을 합의한 경우에도 근로관계가 승계될 것인지를 둘러싸고 전개되어 왔다. 판례나 학설은 당사자의 합리적인 의사해석을 통하거나 근로기준법(이하 `근기법'이라 한다)상 해고제한법리의 해석을 통하여 특별한 사정이 없는 한 근로관계가 포괄적으로 승계된다는
해고라는 파국적 상황에 대한 실질적인 이해를 도모할 수 있는 최소한의 의무기간으로서 해석하여야 할 것이다.
근로기준법에서 제시되고 있는 모든 기준들은 최저기준으로서 강행적인 효력을 갖는다. 사전협의를 위한 60일도 당연히 최저기준이다.
그러나 판결문에서는‘정리해고의 요건을 모
근로기준의 연계를 시도하려는 움직임으로 경쟁력이 약한 기업이나 산업에서는 실업이 발생하고, 경쟁력이 강한 기업이나 산업에서는 노동에 대한 수요 증가현상이 초래되고 있다. 이에 따라 치열해 지는 국·내외적 경쟁 환경 속에서 생존하고 보다 효율적인 기업의 활동을 위해서는 무엇보다 고비용
근로의욕을 감퇴시켰으며 궁극적으로는 기업의 경영성과와 국제경쟁력 향상의 걸림돌로서 작용하였다고 할 수 있을 것이다.
이제 우리는 고질적 노사분규에 대한 근본적인 해결책을 모색하여야 할 시점에 도달하였다. 따라서 본 강좌에서는 노사관계시스템에 대한 일반적인 특징 및 구성에 대하여