[노동법] 경영해고시 사전협의 조항의 효력에 관한 법적 검토
![[노동법] 경영해고시 사전협의 조항의 효력에 관한 법적 검토-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362232-0001.gif)
![[노동법] 경영해고시 사전협의 조항의 효력에 관한 법적 검토-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362232-0002.gif)
![[노동법] 경영해고시 사전협의 조항의 효력에 관한 법적 검토-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362232-0003.gif)
![[노동법] 경영해고시 사전협의 조항의 효력에 관한 법적 검토-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362232-0004.gif)
분야
hwp2. 경영해고 요건에 대한 판례법리와 근로기준법의 해석상 차이
3. 근로기준법상 사전협의 규정의 해석
4. 경영선택 및 결정에 대한 사전의 정보공유와 협의 절차의 중요성
경영해고 규정 자체를 무의미하게 만들어버리는 법원의 요건 해석은 특히 근로자대표와의 사전협의에 대해서는 더욱 더 문제삼지 않을 수 없다.
근로기준법에서는 사용자에게 경영해고를 실시하기 전 근로자대표와 협의하도록 의무지우고 있다. 이는 사용자와의 관계에서 약자일 수밖에 없는 근로자에게 최소한의 협의 및 참여를 보장한 것으로서 해석되어야 한다. 그러므로 60일이라는 기간의 설정 또한 근로자대표가 경영해고 일반에 대하여 정보를 제공받고 충분히 협의함으로써 해고라는 파국적 상황에 대한 실질적인 이해를 도모할 수 있는 최소한의 의무기간으로서 해석하여야 할 것이다.
근로기준법에서 제시되고 있는 모든 기준들은 최저기준으로서 강행적인 효력을 갖는다. 사전협의를 위한 60일도 당연히 최저기준이다.
그러나 판결문에서는‘정리해고의 요건을 모두 갖춘 이상 그 통보시기가 해고 실시 60일 이전이 아니었다는 사정만으로는 정리해고가 위법한 것이 아니’라고 보았다. 더 나아가 재판부는 60일이라는 사전협의 기간의 의미를‘일반적으로 통용되는 기간의 설정에 불과한 것이므로 60일 기간의 준수를 효력규정으로 볼 수 없다’고 하는데, 이것은 근로기준법의 강행적 효력 자체를 부정하는 것이다.
그간 판례는 협의와 합의를 구별하여, 협의의 의미를‘인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴 절차를 거치라는 뜻’으로 파악하여 왔다. 그러나 근로자측과의 사전협의가 경영해고의 포괄적인 유효요건이라는 점과 법규정이 성실하게 협의할 것을 요구한 점으로 미루어보면 협의의 의미를 단순한 의견수렴 정도로 파악하는 판례의 입장은 극히 의문스럽다.
경영해고는 사용자의 필요에 의해 노동자의 고용관계가 일방적으로 위협을 당하는 것이다. 그러므로 근로자의 근로권과 생존권을 보장하기 위해 근로기준법에서는 관련 요건을 정하여 필요이상
대판 2003두4119판결
