근로자에 준하는 사회적 보호필요성이 요청되고 있다.
2. 보호방안
①원칙적으로 근로자성을 인정하고 노동법을 원칙적으로 적용하는 방법과 ②‘준근로자’ 또는 ‘유사근로자’와 같은 개념을 도입해 일반근로자와 다르지만 노동법의 일부 규정을 적용하는 방법도 있을 것이다.
3. 산재법상 보
기준들을 제시하고 있다. 김형배, ‘근로기준법상의 근로자와 사용자의 개념’, 「노동법연구」, 90면 이하
① 전속관계의 유무
② 근무에 대한 응낙 또는 거부자유의 유무
③ 근무시간 및 근무장소의 지정 유무
④ 노무제공의 대체성 여부
⑤ 업무수행과정에 있어서의 지휘․ 명령의 유무
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법의 유연화란 이러한 제요소로부터 이루어지는 규정시스템의 변경, 특히 국가법이나 산업별 단체협약의 비중을 저하시키고 하위수준(사업장수준 또는 개인수준)에서 결정의 자유를 확대하는 것을 의미하는 개념으로 이해된다. 구체적으로는 최저기준을 정한 법률적 규제의 완화, 비정규근로자 고용
근기법상의 사용자는 근로기준법의 준수의무자로서의 사용자임에 반하여, 노조법상 사용자는 노동조합 및 단체교섭의 상대방으로서의 사용자, 부당노동행위의 수규자로서의 사용자를 말한다.
이러한 의미상의 차이로 인해 개별적 근로관계법상의 사용자와 집단적 노사관계법상의 사용자 개념은 반
근로자를 산업재해보험에 가입시키고 일당의 형식으로 매월 2회씩 임금을 지급하여 왔으며, 공사에 필요한 제반장비 및 시설을 제공함은 물론 하도급자를 통해 작업을 지휘·감독하였던 경우, 건설회사가 사용자로써 일용 근로자에 대한 근기법상의 퇴직금 지급채무를 부담한다고 보았다.
(2) 모자기
IV. 고평법상의 보호
1. 차별대우금지
고평법은 모집·채용, 임금, 임금외 금품, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에 있어서 차별을 금지하는 내용을 규정하고 있다.
2. 모성보호
1) 육아휴직제도
(1) 의의
사업주는 생후 3년 미만의 영유아를 가진 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여/휴직
법률의 규율목적에 따라 근로자의 정의가 서로 달리 규정되고 있다. 즉, 근로기준법은 현재 근로계약관계에 있는 근로자의 근로조건을 확보하려는 것이고, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법이라 한다)은 근로자의 단결권 등 노동기본권을 확보해주기 위한 것이므로 근로기준법상의 근로자개념
근로직 노동자의 현황과 문제점 등과 그에 대한 개선방안으로 제도화된 차별시정제도에 대하여 알아보도록 하겠다.
<本論1>
I. 비정규직 개념과 현황
1. 비정규직의 개념
비정규직의 개념에 대하여는 국제적으로 통일된 기준은 없으나 OECD는 임시근로자, 시간제근로자정도를 비정규직으로
근로계약의 문제를 살펴보고자 한다. 현재 근로기준법상 기간의 정함이 있는 근로계약은 근로기준법상 23조에 의해 1년을 초과할 수 없다고만 규정할 뿐 구체적인 사항에 대해서는 입법이 결여되어 있다. 따라서 기간의 정함이 있는 근로계약과 관련하여 근로자의 법적 지위를 보호하기 위한 합리적인