Ⅳ. 시용과 근로관계
1. 근기법 적용
시용 당사자는 근로계약이 이미 체결되고 실제근로를 제공한다는 점에서 근기법상근로자에 해당한다고 보아야 한다. 일견 수습근로자와 유사한 지위에 있어, 이에 준하여 적용하면 무리가 없을 것이다.
2. 수습근로자 관련규정의 적용
1) 해고예고의 적용제
1. 근로계약의 의미와 효력 등
Ⅰ. 서설
1. 의의
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 민법상의 고용계약이 대등한 당사자간의 사적 자치를 전제로 한 것에 반해 근로계약은 노사간의 불평등관계를 전제로 한
성립하고 이에 따른 손해배상책임을 부담한다고 하여 해제조건부근로계약설에서의 채무불이행에 따른 손해배상과 그 차이가 있으나 그 구별의 실익은 없다 할 것이다.
2.시용과 근로관계
시용은 채용내정과는 달리 근로를 제공하고 있는 고용의 형태로서 근로계약이 체결되어 있다. 다만
근로계약과 다름이 없으므로 근로자로서의 보호를 받는다.
2) 본채용 거부
시용기간 중이나 종료 후 근로자의 노동능력이나 적성에 대한 평가가 부정적이어서 본 채용을 거부하는 경우가 문제시 되는데, 시용기간도 근로계약관계로 보는 이상 근로기준법 제30조가 적용되어 정당한 해약권 행사가 아
시용은 채용내정과는 달리 근로를 제공하고 있는 고용의 형태로서 근로계약이 체결되어 있다. 다만 합리적인 이유로 본채용을 거부할 수 있을 뿐이다.
(1)試用의 適用對象 業務
시용의 적용대상업무는 근로자가 업무수행에 필요한 객관적인 능력과 자질을 갖추고 있는지의 여부를 판단할 수 있는
근로자의 개인적 사정이 기간의 정함을 정당화하는 경우
⑦ 근로자가 예산법에 의하여 지정된 기간제근로에 대한 예산에 의하여 급여를 지급 받고 있거나 이에 상응하는 근로에 종사하고 있는 경우
⑧ 기간의 정함이 법원의 화해에 의한 경우
2) 정당한 사유가 없는 경우
○ 최대 계약기간 및 갱신
기준에 의할 것인가가 문제된다.
2. 해고제한규정의 적용
시용에 있어서 본채용의 거부는 근기법상 해고에 해당하여 근기법 제23조의 해고제한규정이 적용되는 바, 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 본채용 거부를 할 수 있다. 따라서 사용자는 정당한 이유 없이 시용근로자에 대한 본채용 거부
근로자의 직업적성이나 업무능력을 알아 볼 목적으로 설정된 제도이다.
2. 시용기간의 법적 성질
이에 대해 여러 학설이 나누어져 있는데, 근로자의 업무 부적격성을 이유로 사용자는 근로관계를 해지할 수 있는 권리를 유보한다는 해지권유보부 근로계약설이 타당하다고 생각된다.
3. 시용기간의
IV. 본채용 거부와 해고와의 관계
1. 적격성 평가의 기준
사용자의 의한 부적격 평가는 곧 근로자의 직장상실을 의미하므로 그 기준은 사용자의 주관적 기준이 아니라 근기법상의 해고 규정의 ‘정당한 이유’가 있어야 한다.
2. 본채용 거부와 해고와의 관계
시용의 법적 성질에 관하여 어떤 견해