관리 등에 성과를 두게 되었고, 나아가 기업의 성과는 부동의 1위라는 큰 업적을 남기게 되었다.
특히, 최근 대기업의 신입사원 및 직원 관리의 추세는 인재 양성뿐만 아니라 창조적이고 혁신적인 기업이 되기 위해 노력하고 있다.
그래서 우리는 이러한 유한킴벌리만의 인적자원 양성과 관리를 벤
관리자는, 부하를 외적자극에 의해 동기부여하거나 통제하는 것보다도 부하의 감정 특히 수용, 귀속감 내지 일체감과 같은 감정에 관심을 가져야 한다. ⓷ 관리자는, 작업집단의 의의를 인정하고 개인적 자극보다는 오히려 집단적 자극에 대해 생각해야 한다. ⓸ 가장 중요한 것으로서, 관리자의
유한킴벌리는 지속적인 상승곡선을 이어가고 있다. 부록 - 그림1 당기순이익 참고
그러한 이유를 인적자원관리에서 찾아보고자 한다.
유한킴벌리인적자원관리의 가장 큰 특징은 4조 2,3교대 제도이다. 4조 2교대제란, 직원들을 4조로 나누어 16일 주기로 ‘주간 12시간 4일 근무’, ‘휴무 3일, 교육 1일
2. 인적자원관리 현황
1) 평생학습제도
(1) 평생학습조직으로서의 유한킴벌리
① 평생학습조직으로 진화
학습조직이란 구성원들이 진정으로 원하는 결과를 얻기 위해 자신들의 역량을 끊임없이 확장하고, 새롭고 확장된 사고패턴을 배양하며, 집합적 욕구가 표출되고 공동으로 학습방법을
관리에서 벗어나 높은 수준의 고용안정과 임금, 근로자의 직무 및 권한의 확대, 현장 작업자 출신의 기장권한 강화, 생산직의 기여도에 대한 인정 등을 통해 조직의 정책을 근로자들의 정당성에 부합하도록 만든 것에 있다고 할 수 있다.
● 유한킴벌리인적자원관리제도의 변화
유한킴벌리는 전통
관리과정 그 자체에 내재하는 복잡성을 인정
<중략>
3)평생교육시스템
3)-1. 직무교육
신입사원 : 오리엔테이션과 OJT 등
경력사원 : 단계별 분리 교육, 전문화 교육, 워크숍(workshop)중심의 문제 해결 형 교육
3)-2. 외국어교육
-영어회화, 새로운 기계의 작동 법을 이해하기 위한 원서로
유한킴벌리의 성공에 크게 기여한 것이 바로 Y-K 모델이다. Y-K모델은 Yuhan-Kimberly의 약자로 4조 2교대제와 평생학습제도로 구성되어 사람에 대한 투자를 아끼지 않는 모델 으로, 기존의 인사 관리 경영 방식에서 더 나아간 진정한 인적자원관리, 즉 인간 중심, 인간 존중의 경영 방식을 말한다. 유한킴벌
있다.
3. 자기개발 및 성장 지원 프로그램
교육기회를 제공하는 것과 같은 생활지원 프로그램이다. 근로시간 계정(time account)라는 제도(일정한 자격이 되는 사람들에게 유급 또는 무급으로 쉬게 해주는 것이다. 연구직 같은 경우 안식년 같은 것), 은퇴하는 증고령자들에게 지원하는 제도들이 있다.
제도의 문제점
① 지속 가능한 발전을 가능케 해주는 루틴을 구축한다는 것은 실제 기업 활동에서는 매우 어려운 일
② 광범위하고 예측 불가능한 위험 요소도 존재
③ 산업의 흐름이나 개념 자체를 뒤흔들만한 위험 요소를
감지하기란 매우 어려우며 현대 사회의 빠른 변화의 흐름을 볼 때
유한킴벌
리 관련 인터뷰 기사를 읽게 되었다. 유한킴벌리에서는 직원들에게 평
생교육, 평생고용을 보장하면서 사기증진과 생산성을 향상시키는 결과
를 가져왔다고 기사에 나와 있었다. 또한 리더쉽교육, 기본능력 개발교
육, 직무 교육을 통하여 인간중심의 인적자원관리가 이루어지고 있기에