근로자파견법을 적용할 필요가 없다. 직접고용 간주 규정 도입을 막기 위한 미봉책으로 불법파견에도 근로자파견법을 적용하겠다는 특위의 방안에 대하여는 반대한다.
사용사업주에 대한 단결권 등 노동권과 근로자 참여를 보장하는 방안은 그 구체적인 내용이 무엇인가를 보아야 할 것이다. 사용
공급하는 외부업체는 실질적인 권한이 없고 실제 사용하는 사업주(원청회사, 파견법상 사용사업주, 건물주 등)가 근로조건 등 노동관계상의 모든 내용에 실질적인 영향력 또는 지배력을 가지고 있지만 형식적으로 고용주가 아니라는 이유로 노동법상의 책임을 회피하고 있다.
근로자파견처럼 노동자
파견법은 근로자파견대상업무를 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 26개 업종으로 한정하여 그 외의 업무에 대한 근로자파견을 금지하였고, 파견근로기간이 2년 이상인 경우에는 사용사업주가 당해 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주하도록 하
법의 전면적인 재정비가 요구된다.
그 재검토 방향은 현행 근로자파견법을 전면 폐지하고, 파견을 직업안정법의 근로자공급의 일부로서 규제하는 것이다. 파견을 근로자공급으로 규정할 수 있는 근거는 근로자파견이 근로자공급은 사용업주가 노동자에 대하여 실질적인 고용관계와 지휘명령관계
파견근로자는 정규직에 비하여 전문적이지 못하며 상용적이지 못하다고 할 수 있다. 이들은 직장에 대하여 책임감이 떨어질 수밖에 없고, 불안정하며, 임금의 상승이 힘들고 부가급여가 부족하다는 단점이 있다. 이에 반하여 노동의 유연성이 확보되고, 정규직 고용에 대한 안정성을 높이고, 전반적으