때문이다.
사람은 여러 형태 여러 방법으로 언제 어디서나 배울 수 있고 또 실제로 그렇게 되고 있다. 신문을 읽거나, 라디오를 듣거나, TV를 보며, 또는 친구와 담소를 하거나, 즐거운 여행을 하면서도, 많은 것을 배운다. 이 장에서는 인적자원개발의 역사적 발전과정과 과제에 대해 논하기로 하자.
개발조직(People developer)
● 도입배경 및 도입주체
싱가포르 정부는 부존자원이 빈약하고, 토지와 인력이 제한되어 있는 상황에서 지식기반 경제화에 따른 고부가가치 창출분야의 육성 내지 발전을 위해서는 보다 체계적인 인적자본투자가 절실히 요구됨을 인식하게 되었다. 기업들이 환경의 급격
개인, 경력, 조직개발)
개발할 기업관리자의 코칭역량 증진 프로그램은 인적자원개발 유형 중 개인개발에 해당된다. 개인개발은 교육훈련을 통하여 근로자들이 새로운 지식, 기술, 행동을 개발하여 현재 수행하고 있는 직무에 관련된 개선이나 증진을 가져오도록 하는 것을 말한다. 이를 위한 학습에
학습(blended-learning)의 활성화가 특징적이며, 지속적인 과정(過程)으로서의 일터학습 및 성과(workplacelearning& performance;WLP)를 창출하는 현장 및 경영 밀착형 HRD로서의 전략적 변화가 나타나고 있다. 따라서 본론에서는 인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD)의 기능과 영역을 구분하고 관계성을 설명해 보겠
이루어진 일련의 조직화된 활동이다.
③ Jones(1981)
– HRD는 사람들의 작업능력의 체계적인 확장이다. 그리고 조직과 개인 목표를 달성하는 데 초점이 있다.
④ Chalofsky & Lincoln(1983)
– HRD는 조직내 개인과 집단이 학습을 통해 어떻게 변화하는가에 대한 연구이다.
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