있어서 基本權 보장에 관한 憲法規定이 갖는 法的 意義 및 性格은 크게 두 가지 관점으로 나누어 볼 수 있다.
그러나 勞動法이라는 개별법 분야에서 勤勞契約關係를 둘러싼 구체적인 법적 분쟁의 해결을 위하여는 위와 같은 憲法學상의 논의를 기반으로 삼아 좀더 각론적이고 구체적인 법원리를 발전
관계:Labor union-management relations)로 구분되는 이원적 관계의 개념을 포함하는 관점에서 인식되고 있다.
산업 관계에 있어서의 노사관계란 노동력 수급의 관계, 즉 노동을 제공 하는 자와 노동을 받는 자와의 상호관계라고 할 수 있다. 이 경우 노동을 제공하는 자를 노동자 또는 근로자라 하고, 노동을 받
근로자수가 많을 때 실시한 경우가 많음 ← 이전에 임금 프리미엄이 있었을 가능성.
- 임금결정 방식의 변화: 협조성/근무태도 중심 비중 감소, 개인업적/성과 중심 비중 증가. 근속년수/학력/성별 중심 비중 감소, 개인 업적/성과 중심 비중 증가. 집단적 인센티브 비중 감소, 개별적 인센티브 비중 증가
있어서근로기준법과 노조법상의 근로자개념에 대한 기존의 접근방법은 종속노동에서 출발하는 것이었다. 즉 양법률에서는 각각 근로자에 대한 실정법상의 정의규정을 두고 있는데, 종래학설과 판례는 그 의미를 종속노동관계로 파악함으로써 결국 급부되는 노동의 종속성유무에 따라 근로자성이 결