노조 01254-303 참조) 노사간에 협의가 성립되지 아니하는 경우 이를 간편하게 해결할 수 있는 제도가 마련되어 있다.
즉 이 경우 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있는 제도가 시행되고 있다. 단
노동자등이 바로 간접 고용근로자이다.
판례에 따르면 형식적인 근로계약 체결의 상대방으로 되어있는 파견사업주만이 노동법상의 책임을 지도록 되어있다. 따라서 파견·용역노동자들이 노동조합을 결성하더라도 사용사업주인 원청회사는 근로계약의 형식적당사자가 아니라는 이유로 단체교섭거
노조법 31조 3항) 노동조합이 이 명령을 위반한 때에는 그 대표자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. (노조법 93조 2항) 행정관청에의 신고는 그 효력발생에 아무런 영향이 없다.
Ⅱ. 단체협약의 체결
1. 서면 작성
단체협약은 이를 서면으로 작성하여야 한다. 서면으로 작성되지 않은 단체협약은 법상 단
노동행위 전반, 노동자의 단체행동권을 인정하지 않을 개연성이 높다. 결국 노조법상 근로자로 인정받는 것이 노동3권의 실질적 향유로 이어지기 위해서는, 사용자 개념의 확대 뿐 아니라 단결권․단체교섭권․단체행동권 각각의 내용과 관계에 관한 현재의 해석론 전반을 바꾸는 작업이 뒷받침
노동조합이 구체적인 요구사항을 제시하지도 않은 채, 또 단체교섭을 요청하지도 않은 상태에서 무작정 쟁의행위에 돌입하는 것은 정당성이 부정된다. 그러나, 노조법이 독일식의 최후수단성의 원칙을 채택하고 있다는 전제하의 해석에는 동의하기 어렵다. 위와 같이 해석하게 되면 형식적으로 일정