쟁의대항행위라도 할 수 없으며, 이를 제지하기 위한 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 이 규정취지에 비추어 허용 된다.
가 되어 그 채용 및 대체가 금지되었다. 이는 비조합원도 쟁의에 관계없는 자로서 근로에 투입될 수 없는 것이 되어 사용자에게 매우 불합리하였다. 또 사용자가 노조의 쟁의
근로자의 쟁의행위를 보호하고 있다.
이하에서는 근로자의 쟁의행위에 대한 사용자의 대체근로의 제한에 대하여 살펴보도록 하겠다.
Ⅱ. 대체근로제한의 의의 및 취지
1.의의
구 노동쟁의조정법에서도 "사용자는 쟁의기간중 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다"고 규정하고 있어
근로자의 대체를 허용하되 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 신규도급 또는 하도급은 할 수 없다(법 제43조)고 하고 있다.
따라서 사용자는 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업장의 ① 비조합원과 ② 파업불참 조합원중 근로희망자 또는 ③ 당해 사업내 본사 및 수개의
근로형태를 희망하는 근로자의 존재를 원인으로 하는 것이고, 이는 법률이나 단체협약에 의한 근로조건의 집단적․획일적 결정의 의의를 후퇴시켜 개별계약에 의한 근로조건 결정의 비중을 증대시키고 있다.
노동법에서의 유연화는 주로 근로조건의 규정 시스템에 관계되는 개념이라고 할 수 있